Факторы мотивации труда

Факторы мотивации персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Факторы мотивации труда

Что же движет сотрудником вашей фирмы? Что заставляет его работать с максимальной эффективностью? Материальные, нематериальные или какие-то неочевидные мотивы? В настоящей статье описаны основные факторы, влияющие на мотивацию персонала организации. 2016 год преподносит свои сложности: это и рост цен и непростая внешнеэкономическая ситуация, поэтому вопрос повышения эффективности труда актуален для выживания и развития организации.

Из материала вы узнаете:

  • Что такое факторы мотивации персонала;
  • Какие виды внутренних и внешних факторов мотивации персонала существуют;
  • Как использовать факторы мотивации для повышения эффективности труда.

Под мотивациейработников принято понимать побуждение их к действию или бездействию путем применения факторов мотивации. Факторымотивации персонала – способы удовлетворения потребностей работников, направленные на увеличение их заинтересованности в компании и повышение эффективности труда.

Внешние факторы мотивации персонала

Внешние факторы мотивации сотрудников – это стимулы, влияющие на продуктивность персонала объективно. К таким факторам относят три параметра:

1. Регулярный заработок

Основное правило, которое нужно помнить про такой фактор мотивации персонала, как заработок: если для работника это единственный значимый фактор, то при наличии более выгодного предложения он уйдет на другое место работы.

Поэтому нужно создать для него дополнительный фактор мотивации. Если же для работника фактор оплаты труда не является значимым, то в случае потери интереса к другим факторам мотивации, эффективность его работы может снизиться.

С фактором оплаты труда связана такая особенность, как восприятие справедливости получаемой оплаты. Работник должен чувствовать, что уровень оплаты соразмерен вкладываемым усилиям. В случае если сотрудник будет недоволен получаемой оплатой, эффективность его труда снизится.

2. Признание и статус

Желание трудиться в известной организации, статусное наименование должности, медицинская страховка, современная высокоранговая служебная машина – все это повышает статус сотрудника, и мотивирует его на поддержание эффективности труда.

Работник, для которого значимым является этот фактор мотивации персонала, нацелен на карьерный рост. Он трудится с максимальной эффективностью, когда видит перспективы карьерного роста в организации.

Если взять такого соискателя на позицию, которая не предусматривает продвижения по карьерной лестнице, то он может превратиться в антилидера, и будет пытаться конкурировать с руководством.

Кроме того, людям, для которых значим фактор признания и статуса, нужно давать положительную обратную связь, их необходимо хвалить. Критиковать же таких работников нужно крайне осторожно.

3. Стабильность

Работнику, для которого значим данный фактор мотивации персонала, нужно обеспечить четкий график работы, комфортность рабочей обстановки. Ему будет важно сохранить свою работу, если компания, в которой он трудится, является крупной и стабильной, а так же если работодатель гарантирует социальный пакет и другие льготы.

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Внутренние факторы мотивации персонала

Внутренними являются субъективные факторы мотивации, порожденные самой личностью.

Четкая цель

Работники, для которых существенным является этот фактор мотивации персонала, не смогут эффективно трудиться, если не определены их конкретные обязанности, не поставлены конкретные цели и задачи.

Эффективность работы такого сотрудника можно повысить, если цели его деятельности связать с целями организации. Если же работник не разделяет целей компании, то он будет работать неэффективно.

В качестве средств мотивации могут служить повышение квалификации, обучение.

Межличностные отношения

Близкое общение с другими работниками, корпоративный отдых на природе, совместное празднование дней рождения, других праздников.

Работнику, которому важны отношения с коллегами, необходимо быть частью корпоративной культуры и коллектива.

Мотивировать такого сотрудника можно, обозначив проект, который нужно выполнить, как важный и значимый для всего коллектива. Возможность повысить свою репутацию среди коллег будет также очень сильным стимулом.

Автономность и личностный рост

Этот фактор мотивации персонала характеризуется стремлением иметь определенный участок работы, возможностью самоконтроля, самостоятельного определения целей и задач, выбора способов достижения целей с минимальным контролем со стороны руководства, возможностью обучаться и расти как личность.

Работнику, для которого значим этот фактор мотивации персонала, нужно постоянно видеть что-то инновационное и увлекающее в рабочем процессе.

Его будет мотивировать возможность повысить свою квалификацию, внести что-то новое в процесс деятельности. При этом существует вероятность снижения эффективности труда при потере интереса к работе.

Не стоит постоянно контролировать такого сотрудника, как-либо ограничивать его свободу. Используйте его потребность в самореализации как основной мотив.

Как подобрать для сотрудника мотивацию, которая сработает?

Неочевидные факторы мотивации персонала

Кроме указанных, есть простые и действенные факторы мотивации персонала, которые не очевидны, но эффективны:

  • учет мнения персонала: проводите совещания, на которых выслушивайте мнения и предложения работников по тем или иным вопросам, важным для организации;
  • проявление интереса со стороны руководителя: активно интересуйтесь жизнью работников, их проблемами;
  • вежливое отношение: здоровайтесь с работниками, при общении чаще называйте их по имени;
  • внезапное вознаграждение: разрешайте работникам иногда пораньше уходить с работы, проводите чаепитие без какого либо повода.

Как по максимуму мотивировать большинство сотрудников. Выявите их психотипы, подберите стимулы. Теория ГЕРЧИКОВА

Заключение

Анализ факторов мотивации полезен при принятии решений о приеме на работу кандидата на должность, а так же при необходимости оказать влияния на работника для повышения эффективности его работы.

Используйте описанные факторы, влияющие на мотивацию персонала, и 2016 год пройдет для вас без оттока работников, а повышение производительности и эффективности труда сотрудников компании не заставит себя ждать.

Что такое мотивация труда и каковы критерии мотивации

Факторы мотивации труда

Любое предприятие должно выпускать качественную продукцию, в том числе сократить затраты на производство и увеличить выпуск товара. Для этого существуют мотивация и критерии мотивации труда. Об определении данного понятия и порядке применения на практике читайте в этой статье.

Понятие мотивации

Что такое мотивация труда

Еще в прошедшем столетии появился термин «человеческие ресурсы», то есть это сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность на предприятии. Всем известно, что кадры решают буквально все задачи, а квалифицированные работники более качественно выполняют задания. Поэтому необходимо проводить следующие работы:

  • осуществлять планирование трудовых процессов;
  • грамотно относиться к подбору кадров;
  • регулярно поводить обучения и семинары среди работников;
  • правильно управлять людьми;
  • обеспечивать сохранность кадрового резерва.

Что такое мотивация труда? Можно сказать, что это стимулирование труда работников на основании их потребностей в целях достижения качественного выпуска продукции. Стоит учитывать, что здесь преследуются цели не только самих сотрудников, но и организации.

Чтобы мотивировать у сотрудника положительное отношение к труду, в том числе достижение им целей и выполнение планов, работодателю рекомендуется:

  • стабилизировать выплату заработной платы;
  • обеспечить достойное вознаграждение за труд;
  • создать соответствующую рабочую среду;
  • развивать предприятие;
  • обеспечивать полезность трудовой деятельности;
  • повысить заинтересованность работников в труде.

Основным фактором для мотивации трудового процесса является повышение уровня заработной платы, ведь это естественное желание каждого — улучшить уровень жизни. Деньги обеспечивают управление трудовым процессом, а особенно высокий уровень зарплаты при низких затратах на производственные нужды — это идеальная составляющая управления.

Если вознаграждение за труд справедливое, то и мотивация сотрудника достойно трудиться сохраняется надолго.

О типах мотивации

Какие типы мотивации существуют

Сама структура мотивации состоит из разных составляющих. Для каждого сотрудника она имеет индивидуальные критерии оценки, а именно: статус, занимаемый в обществе; целенаправленность; отношение к труду; благосостояние; возрастная категория; половые отличия и воспитание.

К типам мотивации относятся:

  1. У работника имеется прямой интерес, сколько ему будет выплачивать работодатель.
  2. Профессиональная сфера, то есть у сотрудника имеется заинтересованность выполнить работу безупречно, перенять навыки у коллег, правильно самовыражаться в труде.
  3. Желание власти. Сотрудник желает сделать карьерный рост и стремится к этому на протяжении его трудовой деятельности.
  4. Идеи, возникающие в процессе работы, регулярно высказываются сотрудником.
  5. Хозяйственник — это работник, который безупречно владеет материальными и иными ценностями, вверенными ему работодателем.
  6. Работник проявляет творческий подход к работе, что ощущается при выполнении производственного задания.
  7. Работник прекрасно работает в коллективе, а его идеи воплощаются.
  8. Еще один тип сотрудника, который проявляется довольно редко, — это когда человек не проявляет инициативы, а спокойно работает и считает, что заработная плата должна выплачиваться одинаково всем.

Несмотря ни на что основным критерием, мотивирующим труд работников, является уровень заработной платы.

О критериях мотивации

Согласно структуре критерии мотивации трудового процесса бывают следующими:

  1. Организация работы по гибкому графику, то есть всегда имеется время на начало и окончание производственного цикла. Между этим временем сотрудник должен заниматься положенной ему работой.
  2. Оказание помощи развитию сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Учеба как теоретическая, так и практическая без отрыва от производства положительно сказывается на выполнении плановых показателей. Работникам также рекомендуется выполнять задания по разработке проектов, в том числе уметь находить компромиссные решения, принимать участие в диспутах, что обеспечит мотивацию к труду. Обучение может быть также дистанционное или по заочной форме. Работодатель должен быть заинтересован оплачивать такие обучения, чтобы достичь конечной цели — выпуска качественной продукции.
  3. Ощущение того, что сотрудник нужен на рабочем месте и без него не всегда решаются производственные задания, тоже способствует мотивации.
  4. Заинтересованность решения производственных задач тоже немаловажна. Работник не должен себя чувствовать безучастным, а если ему нравится заниматься трудовой деятельностью и решать все возникшие проблемы совместно с коллегами или самостоятельно, то это отличный показатель.
  5. Если периодически производить замену сотрудников на новые кадры. На основании практического опыта установлено, что сотрудник, работая на одном и том же месте длительный период, утрачивает интерес к работе, его силы иссякают и в результате получается, что он не выполняет поставленные задачи с прежним энтузиазмом, а если произвести замену кадров, то рабочий стимул останется на соответствующем уровне, а также новый работник увидит, как улучшить рабочую обстановку.
  6. Если повысить в должности сотрудника, то это однозначно улучшит его отношение к труду, появится новая энергия к решению производственных задач, а также новые взгляды на обстановку только обеспечат улучшение производительности.

Мотивация сотрудника обуславливается как социальными, так и материальными факторами, например: достойным уровнем заработной платы; внутренней средой в коллективе; чувством востребованности; рабочей атмосферой и многим иным.

Критерии мотивации персонала

Какие критерии мотивации по отношению труду существуют? К ним относятся:

  1. На основании ряда факторов, если оценка работы в положительную сторону произведена со стороны руководства, то такое однозначно стимулирует работника к достижению целей, так как внутренний настрой и положительное благосостояние — важный аспект.
  2. Оказавшись на рабочем месте, сотрудник стремится показать, на какие действия он способен, в том числе какие способен решать задачи и выдавать предложения.
  3. Если результаты трудового процесса будут отмечаться со стороны коллег и начальствующего состава, то это будет давать стимул к выполнению заданий качественно и держаться на этой планке длительное время.
  4. Опытный руководитель должен обладать знаниями психологии и давать понять, что каждый работник должен быть незаменимым в выполнении плана.
  5. Успех — к нему стремятся буквально все люди. Активное участие в решении проблемы — это одни из показателей реализованной цели, поставленной руководством, а также достижение своей задачи.
  6. Признание того, что задача выполнена качественно, а также материальное и моральное поощрение со стороны руководства способствуют выполнению плана.
  7. Работникам свойственно производить оценку своей деятельности со слов руководства и, соответственно, если нет стимулирующих нюансов, то и работа не будет выполняться должным образом, и, напротив, чтобы обеспечивать количество и качество, руководитель должен найти подход и стимулировать своих сотрудников.
  8. Осознание того, что работы выполнены качественно, необходимо для каждого сотрудника, тем более если информирование производилось оперативно и своевременно.
  9. Степень самоконтроля сотрудников способствует улучшению качественных характеристик. То есть если работник постоянно контролирует выполнение производственных задач, то это немаловажный аспект для выполнения плана.
  10. Стремление работников приобрести новые знания и изучение новых технологий обеспечивают их грамотность при выполнении задач.
  11. Если работников не стимулировать премиальными выплатами и не компенсировать их труд иными способами, то вряд ли можно добиться успеха в достижении целей.
  12. При правильно организованном рабочем месте можно повысить в разы производительность труда.

О человеческих потребностях

В точки зрения психологии у любого человека существую потребности, именно они являются источником неиссякаемой силы трудиться на благо предприятия и общества в целом. Все остальное является лишь производным от этого критерия оценки, к таковым можно отнести различные установки, интересы и мотивацию.

Всего существует три разновидности потребностей человеческой жизнедеятельности:

  1. При минимальных потребностях обеспечивается лишь выживание человека, а именно это уровень жизни, не выходящий за границы оптимальной потребности.
  2. Нормальный уровень — это когда человек трудится с максимальной отдачей и при этом не отказывает себе ни в чем.
  3. Сотрудник желает, чтобы его жизнь была роскошна, а именно он удовлетворяет потребности свои и своей семьи, и такое обстоятельство становиться его самоцелью.

Чтобы сама потребность была в рабочем состоянии, необходимы мотивы для ее обеспечения, а также стремление быть активным в трудовых достижениях.

Изначально, когда трудовая деятельность человека только начинается, он испытывает некоторые сомнения, к примеру, справится ли он с этой работой. Не исключено, что первые мысли будут такими: «Работа полностью бесполезна и не принесет успеха, что разочаровывает и угнетает; во время работы в голову приходят неважные мысли; угнетает некомпетентность сотрудников».

Советы руководителю

Мотивация работников: советы руководителю

На производстве встречаются различные ситуации, и порой руководство не обращает внимания на межличностные отношения, а также на тех, на ком держится работа. Несмотря ни на что руководитель должен находить время:

  • периодически общаться с сотрудниками, вникать в их разрабатывать и актуализировать локальные нормативные акты о поощрении сотрудников за труд;
  • ознакомлять работников с вновь введенными в действие документами;
  • владеть социальной составляющей своих работников, то есть знать их уровень жизни и какие у них потребности.

Семинар о мотивации персонала смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Курсовая работа

Факторы мотивации труда

Федеральное агентство по образованию

ГОУ СПО

Уфимский торгово-экономический колледж

Предметно-цикловая комиссия

Маркетинга и менеджмента

Выполнила:

студентка второго курса

специальности 080501

группа 2508

Шеркунова И. О.

Тема: «Факторы и критерии мотивации труда работников торгового предприятия»

Проверила:

преподаватель

Анкудинова Н. В.

Дата:

Уфа 2006

Введение

1. Теоретическая часть:

1.1. Сущность и значение труда работников торгового предприятия

1.2. Характеристика факторов мотивации труда работников торгового предприятия

1.3. Критерии мотивации труда работников торгового предприятия

2. Практическая часть

2.1. Общая характеристика

2.2. Анализ критериев и факторов мотивации труда работников торгового Дома «Вега»

Вывод

Приложение

Список используемой литературы

Введение

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функции управления и предпринимательской политики торговой организации.

Для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

Для этого необходимо создать в организации систем побудительных мотивов, используя которые можно организации, направляя поведение и мотивы персонала нужном для организации направлении.

Если выполняемая работа будет максимально удовлетворят потребности работников, то они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая таким образом свой вклад в спешное функционирование организации. Мотивация труда на прямую связана с конечным результатом.

Она является источником эффективной трудовой деятельности личности. С появлением мотивации возникают её факторы, заставляют их трудиться, и критерии мотивации. Критерии и факторы мотивации в торговом предприятии предопределяют экономику в обществе и уровень благосостояния.

Цель данной работы:

– Сбор и обработка теоретического материала

– Сбор и анализ практического материала

– Исследование деятельности торгового предприятия

1. Теоретическая часть

1.1. Определение и теории мотивации

На протяжении всей истории существования производственных отношений между людьми руководители сталкивались, в основном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений.

Мотивация – процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся на основе осознания, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятии, на котором он трудится.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к.

мы считаем, что мотивация – это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже).

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т. е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности.

Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям.

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т. е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага.

Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр.

Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения (а не саму) мотивации или же в процессе воспитания (последнее будет рассмотрено ниже).

Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические, создающие настрой на труд. К таковым Герцберг относил:

– условия работы;

– заработок;

– межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

– политика фирмы и администрация;

– степень непосредственного контроля за работой;

– социальное положение работника;

– гарантия сохранения работы;

– стиль личной жизни.

По концепции Герцберга, гигиенические факторы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Соглашаясь с концепцией Герцберга, что гигиенические факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них (или при их недостатке) работник остается неудовлетворен своим трудом, вследствие чего мотивация снижается. Но с ней тоже можно поспорить, т. к. в определенных условиях, например, заработная плата или условия труда, могут выполнять стимулирующую роль.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что процесс возникновения мотивации очень сложен. Мотивация зависти от каждого работника в отдельности и от того в какой ситуации и в каком положении он находится в определенный момент. Так же существует зависимость мотивации и от того, на сколько важна та или иная потребность для работника.

Главной целью любого предприятия является получение прибыли, эффективность труда, производства. Для этого руководитель предприятия должен мотивировать деятельность коллектива и каждого работника в отдельности. Итак, мотивация трудовой деятельности является важным и необходимым элементом любой деятельности.

Она оказывает положительное воздействие, как на отдельного работника, так и на сам процесс производства и конечный результат.

1.2. Факторы мотивации труда работников торгового предприятия

Рабочая сила является неотъемлемым компонентом любого пред­приятия.

От того, как работают сотрудники, как они относятся к своим обязанностям, зависит существование предприятия, его конкурентоспособность и благосостояние коллектива.

Искусство менеджмента, понимаемое как умение управлять людьми, оказы­вать на них влияние, является важнейшей составляющей в управлении предприятием и во многом определяет не только его насто­ящее, но и будущее состояние.

Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения. Различают следующие факторы мотивации: заработная плата; рабочая среда; стабильность; собственное развитие; полезность работы; интерес к работе.

Одним из основных факторов мотивации труда является зара­ботная плата. Наиболее четкое объяснение влияния денег при оцен­ке трудозатрат работника было дано Ф. Тейлором, одним из осно­воположников концепции «научного управления».

Согласно Тей­лору, деньги являются решающим фактором воздействия на мо­тивы трудового поведения большинства рабочих. Высокая заработ­ная плата и низкие затраты на производство составляют основу хорошего управления. Для достижения этого Ф.

Тейлор предлагал: каждому рабочему поручать выполнение наиболее сложной рабо­ты, которую он способен выполнить; каждого поощрять так, что­бы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же раз­ряда; каждому рабочему, достигшему наивысшего мастерства, де­лать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком рабочих с тем же разрядом; для преодоления уклонения от работы установить нормы выработки.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.