Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Содержание

Наставничество как способ адаптации персонала компании

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик.

Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта “ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.

РФ” (разделы: “О системе” и “Скачать”).

Подробнее…

Во многих компаниях адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает.

Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры.

Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное.

О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует.

И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе. Неоценимыми инструментами адаптации персонала служат наставничество и коучинг. Эти понятия часто путают, считают, что это разные названия одного и того же. Но это не так.

Коучинг и наставничество, несмотря на наличие общих элементов, существенно между собой различаются.

Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний, в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника.

Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Так новый сотрудник может иметь за спиной не малый профессиональный опыт и большой объем знаний, или же наоборот частичное или полное отсутствие профессиональных навыков и умений.

Работники с солидным профессиональным опытом, попадая в новую организацию также работают с наставником, но им помогают лишь адаптироваться на новом рабочем месте, оценить специфику и особенности работы компании, и освоиться в корпоративной культуре компании.

Наставничество как метод адаптации персонала получил еще большее распространение на фоне понятия «обучающаяся компания». Подобная компания празднует успех на общем рынке, и становиться сильнее конкурентов, благодаря быстрому и правильному ответу на изменения деловой среды.

Руководители подобных компаний, внедряют новейшие технологии, которыми заботятся о профессиональном успехе своих подчиненных.

Все вышеописанные особенности требуют создание обучающейся компанией эффективной системы обучения сотрудников, в которой учитывались бы все возможные способы обучения сотрудников за пределами рабочего места, а также возможности передачи профессиональных знаний и умений на рабочем месте.

Теоретическая часть обучения проходит в виде организованной внутренней школы, путем проведения лекций, семинаров и тренингов специалистами. Внедрение теоретических знаний на практике, происходит методом наставничества, при чем в роли учителей уже будут выступать опытные сотрудники самой организации. В тех компаниях, которые имеют внутренние школы, теоретическая подготовка сотрудников проходит раз в пол года. Вновь принятым сотрудникам теоретический курс лекций и семинаров, проводят в первые 3 месяца их работы.

    Наставничество как метод адаптации и обучения персонала решает важнейшие задачи, в их числе:

  1. Является эффективным способом передачи знаний и умений от высококвалифицированных работников вновь принятым на работу сотрудникам;
  2. Способствует более быстрому освоению новичком сложившихся в коллективе корпоративных ценностей и командного духа;
  3. Повышает мотивацию самого наставника к выполнению возложенных на него обязанностей по обучению новых работников, т.к. в лице вышестоящего начальства удостоился за личные и профессиональные заслуги звания наставника, что также укрепляет и его авторитет в коллективе.

К задаче наставника относится не только быть всегда рядом с его учеником и оказывать поддержку, но также показывать своим примером нужный подход к выполняемой работе. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе.

Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы.
Наставник, за выполнение возложенных на него функций, получает ряд привилегий со стороны вышестоящего руководства.

К их числу можно отнести, прежде всего, доверие со стороны руководителей компании, статус лидера в коллективе и повышение собственной репутации.

Кроме этого, наставник получает материальное вознаграждение в виде надбавки к зарплате за добросовестное выполнение возложенных не него функций, а хорошо зарекомендовавшие себя наставники со временем будут включены в резерв управленческого состава компании.

Источник: http://www.jobway.ru/articles/?id=113

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Методы профессиональной адаптации сотрудников

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

В этап активного развития персонала, когда текучесть кадров особенно высока, острой проблемой встает его адаптация.

Грамотное руководство знает, что для достижения высокой продуктивности работников необходимо создание стабильного и равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации.

Методы профессиональной адаптации персонала – это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Подобные методы используются в каждой адаптивной системе любой компании.

Известно, что методы адаптации бывают двух видов:

  • непроизводственные;
  • экономические.

Экономические методы, заключающиеся в материальном стимулировании работника, вне зависимости от их разновидности (увеличение заработной платы, авансы, премии и т.д.) используются абсолютно всеми предприятиями в полном объеме.

Объяснить это можно тем, что наиболее приоритетной целью для работника в ходе трудоустройства является именно материальная сторона, тогда как социальные и этические цели отходят на второй план.

Помимо экономических, используются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

В этом случае каждый работодатель выбирает собственную модель проведения адаптационных мероприятий.

В отечественной практике наиболее распространены следующие непроизводственные методы:

  • метод неформализованного сопровождения;
  • метод «корпоративный PR»;
  • командный тренинг;
  • инструктаж в подразделениях;
  • интернет-сайт;
  • наставничество.

Подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения

Этот метод достаточно энергозатратный и требует времени, так как суть его заключается в непосредственном сопровождении сотрудника.

Кадровому менеджеру при этом необходимо распланировать временной график по реализации метода, чтобы в максимально приемлемые сроки познакомить нового работника с его коллегами, посвятить в тонкости их взаимоотношений, при этом фиксируя каждый пройденный этап процесса в системе стимулирования.

Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей кадровой системе.

Метод «корпоративный PR»

Использование данного метода подразумевает под собой предварительную разработку справочника по кадровым отношениям, содержащего в себе основные правила общения в коллективе в зависимости от направленности деятельности организации.

Это значительно упростит адаптацию сотрудника в компании за счет предоставленного ему образца поведения, которому он сможет следовать.

Командный тренинг

Эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность.

В ходе ее реализации сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся претензии и обиды начальству и друг другу.

Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге.

Инструктаж в подразделениях

Данный метод представляет собой донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании.

При этом обязательно предоставление ему текстов и описаний в максимально простой форме, дабы избежать недопониманий.

В этом случае необходима также помощь остальных сотрудников для разъяснения правил во всех подразделениях.

Интернет-сайт

Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети.

На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество

Наставничество как метод адаптации персонала популярно и существует еще с древности. Оно славится своей эффективностью ввиду наименьших трудозатрат от работодателя и упрочнения связей внутри коллектива.

В ходе ее реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника.

Он состоит из следующих показателей:

  • удовлетворенность сотрудника работой;
  • удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

  • Secondment;
  • Buddying;
  • E-learning или blended learning;
  • Job Shadowing.

Secondment

Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый работник для приобретения необходимых навыков переходит в другой отдел или даже организацию.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

  • осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
  • повышает адаптивность к изменения среды и коллектива.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока.

Buddying

Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе.

Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей.

Преимущества этого метода таковы:

  • командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
  • сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
  • появляются возможности для личностного роста работников.

Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

E-learning или blended learning

Этот метод является обучением, дистанционным или смешанным.

Производится оно при помощи компьютерных технологий, которые подстраиваются под уровень и текущие возможности сотрудника, и основывается на развитии практических навыков работников. Очень популярная на западе технология, к которой абсолютное большинство работников относится положительно.

Статистика говорит, что 50% обучающихся бросают долгосрочные курсы и тренинги, которые огромное количество времени уделяют разбору теоретического материала, так как это обычно крайне затратно.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, а результаты часто впечатляют.

В качестве примера можно привести компанию METRO Cash & Carry, ежегодно проводящей инвентаризацию. Изначально для этого процесса проводились очные тренинги от тренеров компании, что в условиях высокой текучести персонала было весьма неудобно и постоянно задерживало инвентаризацию.

Введение E-learning  в 2004 году решило проблему. Был разработан краткий курс по инвентаризации, сокративший обучение с нескольких месяцев до нескольких недель.

Процесс следующей инвентаризации после введения E-learning прошел максимально гладко и без задержки.

Job Shadowing

Фактически этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника.

Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.

Результативность методов профессиональной адаптации

Определить, насколько адаптировался новичок к профессиональной среде, можно по следующим критериям.

Успешная адаптацияНеудачная адаптация
Работник понимает свои обязанности и отлично выполняет поставленные перед ним задачи.Работник не до конца осознает, что от него требуется, и затрудняется в решении задач, которые от него требуют проработать.
Работник тщательно изучил структуру предприятия, руководство, освоился среди коллег.Работник путается в назначении отделов организации, не помнит имена руководителей, отстраненно держится с коллегами.
Работник успешно пользуется техникой офиса.Работник затрудняется при использовании офисной техники.
Работник соблюдает правила поведения внутри коллектива.Работник игнорирует или периодически нарушает правила, установленные в коллективе.
Работник показал хороший творческий подход и возможность придумывать нестандартные решения к задачам.Работник теряется, когда от него требуется импровизации или нестандартный подход к имеющимся задачам.
Работник вошел в неформальную группу организации (единомышленники, друзья, компания по интересам и т.д.).Работник не поддерживает отношения с коллегами.

В целом, руководителям организаций и кадровым менеджерам предоставляется огромный выбор методов профессиональной адаптации сотрудников, которые, к тому же постоянно совершенствуются.

Тем не менее, стоит помнить, что для каждого коллектива необходим максимально индивидуализированный подход. Именно это обеспечит максимально эффективную профессиональную адаптацию кадров в организации.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/metody-adaptacii-personala/

Методы обучения сотрудников путём наставничества

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

В бизнесе да и вообще не рынке сейчас сложилась такая ситуация, что подобрать профессиональный персонал из вне практически нереально, либо это стоит очень больших вложений и не факт, что после вложений в ученика, что он останется в вашей компании. В связи с этим остро встаёт вопрос о различных методиках обучения сотрудников вашей компании, в частности в найме на работу не опытных и молодых специалистов. Одним из эффективных средств решения такой проблемы с кадрами является наставничество.

  1. Область применения
  2. Общие положения
  3. Тренинг для наставников
  4. Дополнительная мотивация специалистов по работе с персоналом 
  5. Закрепление тренера за адаптируемым новичком в компании
  6. Обязанности наставника
  7. Права наставника
  8. Права адаптируемого новичка в компании
  9. Ответственность

Область применения

Наставничество — один из ключевых элементов системы адаптации персонала Компании.

Цели и место наставничества в системе адаптации, общее содержание деятельности наставников определяются в соответствии с Положением №734 «Адаптация персонала».

Настоящий документ определяет принципы осуществления отбора наставников, права и обязанности наставников, порядок расчета мотивации наставника, ответственность участников процессов, связанных с функционированием системы наставничества.

Общие положения

Наставник является опытным руководителем, специалистом, менеджером, прошедшим процедуру отбора для зачисления в группу наставников.

Для зачисления в группу наставников, сотрудник должен отвечать следующим требованиям:

  • Соответствие текущего уровня развития профессиональных компетенций профилю занимаемой должности;
  • Наличие высокого уровня проявления специальных компетенций, согласно профилю наставника (Приложение 3);
  • Внимательное отношение к своей работе и сотрудникам Компании;
  • Общий опыт работы в компании от одного года;
  • Опыт работы по специальности от трех лет;
  • Личное желание сотрудника быть назначенным на роль наставника;
  • Высокая результативность в MBO.

Положительное мнение непосредственного руководителя сотрудника о возможности зачисления сотрудника в группу наставников является заключительным и определяющим.

Зачисление в группу наставников может происходить в результате:

  • проведения ежегодной оценки;
  • самовыдвижения кандидата путем заполнения заявки на корпоративном портале;
  • выдвижение кандидата его руководителем (с представлением в Департамент управления персоналом характеристики по форме Приложения 2).

Решение о зачислении в группу наставников принимает HR-партнер Департамента управления персоналом, курирующий вопросы адаптации персонала, на основе оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям.

Наставник может быть исключен из группы наставников по следующим причинам:

  • неудовлетворительное прохождение программы адаптации более чем 20% закрепленных за наставником новичков в течение 1 года;
  • отсутствие личного прогресса в развитии компетенций;
  • неудовлетворительное выполнение наставником своих прямых должностных обязанностей;
  • поступление жалоб от более чем 30% закрепленных за наставником новичков в течение 1 года.

Текущий состав группы наставников публикуется на корпоративном портале.

 

По результатам оценочных мероприятий для кандидатов на зачисление в группу тренеров по обучению работников в рамках Положения «О системе корпоративного обучения и развития персонала» разрабатывается индивидуальная программа обучения. Программа состоит из стандартного перечня тем с включением дополнительных обучающих мероприятий, согласно запросу руководителя.

Дополнительная мотивация

За исполнение функций инструктора предусматривается выплата дополнительной награды в размере и на условиях, определяемых настоящим регламентом.

Денежное вознаграждение является одним из средств обеспечения качества адаптации нового сотрудника.

Источником финансирования дополнительного денежного вознаграждения тренеру по обучению персонала является бюджет подразделения (ЦФО) в котором трудится адаптируемый сотрудник. Размер дополнительного вознаграждения (D).

Первичная адаптация: В случае закрепления за адаптируемым сотрудником одного специалиста по обучению персонала, размер дополнительной денежной награды рассчитывается по формуле:

D = G * 20% * К

В случае закрепления за адаптируемым сотрудником двух учителей (при функциональном подчинении адаптируемого сотрудника другому руководителю), размер дополнительной денежной оплаты для каждого инструктора рассчитывается по формуле:

D = G * 10% * К

  • G — размер должностного грейда;
  • К — коэффициент денежного вознаграждения за качество.

Вторичная адаптация: В случае закрепления за адаптируемым сотрудником одного наставника, размер дополнительного денежного вознаграждения наставника рассчитывается по формуле:

D = G *10% * К

В случае закрепления за адаптируемым работником двух преподавателей (при функциональном подчинении адаптируемого работника другому руководителю), размер дополнительного денежного вознаграждения для каждого учителя рассчитывается по формуле:

D = G * 5% * К

  • G — размер должностного грейда;
  • К — коэффициент денежного вознаграждения за качество.

Коэффициент денежного вознаграждения (K): Коэффициент денежного вознаграждения за качество обучения определяется как среднее между:

  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл, полученный адаптируемым новичком в компании по результатам оценки прохождения программы адаптации / 2» (К1);
  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл по результатам оценки качества обучения адаптируемым работником / 2» (К2)
  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл по результатам оценки качества обучения руководителем учителя / 2» (К3) (Приложение 5).

K = ( K1 + K2 + K3) / 3

Вознаграждение выплачивается через 2 месяца после принятия решения об удовлетворительном прохождении испытательного срока адаптируемым сотрудником (стажером).Вознаграждение выплачивается в том случае, если стажер за период работы с наставником выполнил все задания, тесты, наставник заполнил и предоставил HR-партнеру все необходимые документы.

Закрепление тренера за адаптируемым новичком

Учитель закрепляется за новым сотрудником для оказания ему всесторонней помощи в период прохождения программы адаптации в сроки и в порядке, определенном в Положении «Адаптация персонала». Для обеспечения надлежащего качества адаптации за преподавателем должен быть закреплен только один новичок.

Замена преподавателя может быть произведена в случаях:

  • расторжения трудового договора с преподавателем;
  • психологической несовместимости тренера в компании и обучаемого, установленной на основании информации, полученной HR-партнером от всех участников процесса.

Обязанности инструкторов

Специалист по обучению обязан разработать, согласовать с HR-партнером и включить в соответствующий раздел программы адаптации задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в процессе прохождения обучения.

Специалист по обучению обязан в ходе обучающих мероприятий и в текущем режиме передавать адаптируемому сотруднику знания, умения, навыки и контролировать освоение им обучающих материалов, изучение регламентов и инструкций, выполнение профессиональных задач, прохождение стажировки, выполнение тестов в соответствии с программой адаптации.

Источник: http://dzensales.ru/personal/nastavnichestvo

Проводим адаптацию работников с помощью наставников

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Наставничество нельзя назвать новой системой. Судя по опросам крупных организаций работодателей, она уже зарекомендовала себя как эффективный метод адаптации и обучения персонала как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность.

Плюсы наставничества неоспоримы, ведь хорошо налаженная система снижает уровень стресса при приеме на работу, делает процесс знакомства с трудовым коллективом и корпоративной культурой организации более результативным, ускоряет освоение должностных обязанностей. Особенно это актуально в тех случаях, когда в большинстве своем персонал организации — это работники с минимальным опытом работы или без него (выпускники вузов).

Как правильно внедрить в организации систему наставничества, наверняка знает то небольшое количество руководителей, у которых она действует. Однако подавляющее большинство работодателей не представляют, что для этого нужно сделать и с чего вообще начать.

В рамках статьи постараемся дать ответы на организационные вопросы по системе адаптации работников (стажеров) с помощью наставничества.

1 этап. Вводный. Подготовительный (1–3 дня)

На этом этапе адаптации для новых работников (стажеров) проводятся мероприятия, направленные на подготовку рабочего места, технического оборудования и т. д.

Наставник также готовится и составляет проект индивидуального плана работы на период адаптации работника (пример 1). При необходимости для работы задействуют дополнительное техническое оборудование.

2 этап. Ознакомительный (1–2 дня)

Название этого этапа говорит само за себя: в это время новый работник знакомится с трудовым коллективом своего подразделения. Кроме того, проверяется степень готовности рабочего места, оформление кадровых документов, работник ознакамливается со всеми необходимыми при приеме на работу локальными нормативными актами и другими документами, проходит инструктажи по охране труда и т. д.

3 этап. Адаптационный. Программа обучения новичка (1–3 месяца)

Это основной этап: работнику разъясняют профессиональные вопросы, оказывают организационную, информационную, профессиональную и психологическую поддержку. В это же время проходит обучение, направленное на быстрое и эффективное вхождение нового работника в должность.

4 этап. Оценочный. Завершающий

На этом этапе выясняются результаты деятельности работника и наставника в течение периода адаптации. При этом применяется комплексный подход, сочетающий в себе:

• подведение итогов совместной работы наставника и новичка;

• анкетирование нового работника;

• заполнение листа оценки наставника.

В некоторых случаях для новых работников (стажеров) могут быть предусмотрены задания или тесты, направленные на оценку уровня полученных знаний, степень владения информацией, необходимой для работы.

По завершении адаптационного периода работника приглашают на итоговую аттестацию в форме собеседования (тестирования) с руководителем отдела. Оценивать адаптационный процесс может также аттестационная комиссия.

Результаты адаптации определяются в соответствии с контрольными мероприятиями, которые включают в себя тестирование и (или) собеседование в соответствии с заданиями, указанными в индивидуальном плане адаптации.

Не позднее трех рабочих дней после даты окончания программы адаптации руководитель структурного подразделения и (или) наставник готовят оценочный лист результатов работника после прохождения испытания. С оценочным листом работника нужно ознакомить под роспись.

Если в период наставничества новый работник показал высокие результаты в работе и успешно выдержал аттестацию (собеседование), его считают успешно прошедшим адаптацию и испытание и принимают на дальнейшую работу. Руководитель отдела информирует его о продолжении трудовых отношений.

Если работник показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестацию (собеседование), то в отношении него можно установить новый срок наставничества или уволить в порядке, установленном трудовым законодательством.

Эффективность работы наставника оценивается по результатам работы работника, в отношении которого было установлено наставничество, по степени реализации индивидуального плана и программы по адаптации.

Роль наставника

Цель работы наставника — вывести нового работника на 100%-ную продуктивность в максимально короткие сроки.

Во время адаптационного периода на наставника возложены основные задачи:

1. Совместно с руководителем отдела (подразделения) подготовить индивидуальный план адаптации работника.

2. Установить профессиональные контакты с трудовым коллективом.

3. Передавать свой практический опыт и развивать клиентоориентированность работника.

4. С помощью своих знаний, умений и навыков ускорять процесс ознакомления работника с особенностями работы по должности.

5. Развивать у новых работников позитивное отношение к работе и т. д.

Работа под руководством наставника

Наставник — квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет, рекомендацию.

На время адаптации работник прикрепляется к наставнику, что оформляется приказом по основной деятельности.

Текущая деятельность наставника по адаптации работника выполняется согласно утвержденному в организации положению по адаптации и наставничеству.

Процесс обучения работника должен содержать минимум теории, внимание нужно акцентировать на практическую деятельность организации. Кроме того, сам процесс обучения проводится на рабочем месте работника, то есть затрагивает реально возникающие ситуации с клиентами и коллегами.

Таким образом, работник в период адаптации под руководством наставника:

• участвует в разработке индивидуального плана адаптации;

• выполняет работы в соответствии с планом;

• самостоятельно изучает научно-техническую литературу, нормативную и методическую документацию, достижения науки и техники по выбранному направлению научно-исследовательской или производственной деятельности;

• совершенствует приемы и методы выполнения работ.

Желательно, чтобы в течение адаптации руководитель проводил контрольные проверки. Это позволит не только следить, как новый работник осваивает работу, но и видеть его отношение к работе: насколько серьезно он подходит к своим обязанностям, как относится к организации, поручениям.

И. И. Наделяева,
заместитель директора по управлению персоналом

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2018/adaptaciya_nastavnik/

Наставничество как эффективный метод профессиональной адаптации персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Все новички проходят процесс адаптации, когда начинают трудиться в новой должности. Обычно профессиональная адаптация персонала включает в себя освоение новых знаний, возможностей и формирование качеств, необходимых при работе. В материале пойдет речь о наставничестве как наиболее традиционном методе адаптации персонала.

Прочитав статью, вы узнаете:

  • Как адаптировать персонал при помощи наставничества;
  • Какова роль наставничества в системе адаптации;
  • Каких ошибок стоит избегать при применении наставничества в компании.

Считается, что адаптация, которая сопровождается взаимодействием с наставником, является более эффективной.

Во-первых, это обусловлено тем, что у руководителя физически не хватит сил и времени на каждого нового сотрудника компании – а кто-то должен контролировать процесс адаптации новичка, во-вторых, опытный наставник поможет сотруднику довольно быстро влиться в коллектив и освоить поставленные задачи, отвечая на любые вопросы.

Наставничество как метод адаптации персонала подразумевает под собой полную подготовку специалиста к выполнению новых обязанностей и является неотъемлемой частью системы адаптации персонала на любом предприятии.

Наставничество в системе адаптации персонала

Система адаптации персонала – это не просто пакет документов, который регламентирует порядок мероприятий по адаптации новых сотрудников компании.

Прежде всего, это люди, которые осуществляют эти мероприятия и помогают новичку влиться в работу и стать частью коллектива, и инструменты, которые эти люди применяют.

Так, одним из ключевых инструментов системы адаптации персонала является наставничество.

Как правило, наставничество как метод адаптации выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает новичка всему тому, что умеет сам.

Новый работник получает знания, навыки и умения, которые будут необходимы ему при дальнейшей работе в компании. По сути, наставничество – это индивидуальное обучение на рабочем месте.

Этот подход к адаптации персонала применяется на протяжении многих лет и хорошо себя зарекомендовал.

Система адаптации персонала индивидуальна для каждой компании, но, так или иначе, она должна помочь новому сотруднику:

  • понять организационную структуру компании;
  • вникнуть в суть работы;
  • найти свое место в коллективе;
  • быстро получить необходимые дополнительные навыки;
  • ознакомиться с деятельностью всего предприятия.

Чтобы новички поняли, каковы ценности компании, что от них ждут, мы обсуждаем фрагменты из фильмов, дискутируем…

Система наставничества, которая неизменно входит в систему адаптации персонала, хорошо зарекомендовала себя как в крупных, так и небольших компаниях. Порядок работы наставников обычно закреплен в специальном положении о наставничестве.

Как адаптировать персонал наставничеством

Организовать процесс наставничества нужно таким образом, чтобы работа с новичками только положительным образом отражалась на деятельности самого наставника – иначе эффективность его основной работы сильно ухудшится. Эксперты не рекомендуют закреплять за одним наставником более пяти новичков.

Существуют индивидуальные и групповые методы наставничества. Наиболее популярными индивидуальными методами считают обучение с помощью ролевой игры (когда наставник выступает в роли менеджера, а стажер является клиентом) и обучение при помощи двойных визитов (когда руководитель и сотрудник совместно посещают клиента).

Среди групповых методов наставничества хорошо зарекомендовали себя обучение в малых группах (наставник направляет новичкам ряд вопросов, на которые в течение определенного времени они должны ответить, после чего все собираются вместе и обсуждают результат) и анализ аудио- или видеозаписи успешных переговоров (на собрании включается запись, после прослушивания которой новички должны ответить на ряд вопросов о плюсах и минусах переговоров).

Старожилы выживают новичков. Как прекратить психологический террор

Адаптировать персонал наставничеством, можно и применяя несколько эффективных моделей. Например:

  1. «Творческий тандем» – предполагается, что наставник работает с новичком на равных, позволяет ему почувствовать себя полноценным участником коллектива, дает решать серьезные задачи и нести ответственность за их результат.
  2. «Гуру и последователь» – наставник в данном случае позволяет новичку наблюдать за собой и своей работой, перенимая знания. Если ученик понимает принцип работы наставника, он становится высоким профессионалом.
  3. «Мастер и подмастерье» – идеальная модель адаптации для отзывчивых новичков. Она предполагает, что наставник делится со своими подопечными всем, что умеет сам, а также может наказывать и хвалить новичков самостоятельно.

Ошибки в наставничестве как методе адаптации персонала

Наставничество как метод адаптации персонала является высокоэффективным инструментом, однако, даже опытный наставник может совершать ошибки. Эксперты выделяют несколько наиболее распространенных ошибок в наставничестве.

Навязывание собственного мнения новичку. Для того чтобы избежать данной ошибки наставнику стоит всегда сначала выслушивать своего подопечного, а после этого говорить свое мнение.

Недооценка уровня дискомфорта. Наставник должен сформировать доверительную атмосферу с новичком или группой, внимательно относиться к обучению каждого нового сотрудника.

Отсутствие объяснений. Наставник должен подробно разъяснять каждый свой шаг, чтобы новичок мог понять, почему учитель поступил именно так, а не иначе.

Неправильная постановка задач. Задачи должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, соответствующими деятельности и иметь четкие сроки выполнения.

Перегрузка новичка. Необходимо выделять ключевые вопросы по каждому направлению работы, давать ответы на них дозировано, четко, стараться избегать лишней информации, чтобы внимание нового сотрудника не рассеивалось.

Ольга ФИЛАТОВА: «Нужно быстро обучить много сотрудников без отрыва от производства? Это выполнимо!»

Наставничество как метод адаптации персонала остается популярным уже на протяжении долгого времени, причем не только в России, но и за рубежом.

Даже в том случае, когда у компании нет средств на организацию полноценной программы наставничества, самостоятельные действия наставников могут принести хороший результат.

При поддержке руководства наставничество может дать высокий образовательный эффект при минимальных затратах.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66102-qqq-16-m6-23-06-2016-nastavnichestvo-kak-metod-adaptatsii-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.