Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Содержание

Наставничество как способ адаптации персонала компании

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик.

Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта “ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.

РФ” (разделы: “О системе” и “Скачать”).

Подробнее…

Во многих компаниях адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает.

Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры.

Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное.

О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует.

И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе. Неоценимыми инструментами адаптации персонала служат наставничество и коучинг. Эти понятия часто путают, считают, что это разные названия одного и того же. Но это не так.

Коучинг и наставничество, несмотря на наличие общих элементов, существенно между собой различаются.

Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний, в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника.

Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Так новый сотрудник может иметь за спиной не малый профессиональный опыт и большой объем знаний, или же наоборот частичное или полное отсутствие профессиональных навыков и умений.

Работники с солидным профессиональным опытом, попадая в новую организацию также работают с наставником, но им помогают лишь адаптироваться на новом рабочем месте, оценить специфику и особенности работы компании, и освоиться в корпоративной культуре компании.

Наставничество как метод адаптации персонала получил еще большее распространение на фоне понятия «обучающаяся компания». Подобная компания празднует успех на общем рынке, и становиться сильнее конкурентов, благодаря быстрому и правильному ответу на изменения деловой среды.

Руководители подобных компаний, внедряют новейшие технологии, которыми заботятся о профессиональном успехе своих подчиненных.

Все вышеописанные особенности требуют создание обучающейся компанией эффективной системы обучения сотрудников, в которой учитывались бы все возможные способы обучения сотрудников за пределами рабочего места, а также возможности передачи профессиональных знаний и умений на рабочем месте.

Теоретическая часть обучения проходит в виде организованной внутренней школы, путем проведения лекций, семинаров и тренингов специалистами. Внедрение теоретических знаний на практике, происходит методом наставничества, при чем в роли учителей уже будут выступать опытные сотрудники самой организации. В тех компаниях, которые имеют внутренние школы, теоретическая подготовка сотрудников проходит раз в пол года. Вновь принятым сотрудникам теоретический курс лекций и семинаров, проводят в первые 3 месяца их работы.

    Наставничество как метод адаптации и обучения персонала решает важнейшие задачи, в их числе:

  1. Является эффективным способом передачи знаний и умений от высококвалифицированных работников вновь принятым на работу сотрудникам;
  2. Способствует более быстрому освоению новичком сложившихся в коллективе корпоративных ценностей и командного духа;
  3. Повышает мотивацию самого наставника к выполнению возложенных на него обязанностей по обучению новых работников, т.к. в лице вышестоящего начальства удостоился за личные и профессиональные заслуги звания наставника, что также укрепляет и его авторитет в коллективе.

К задаче наставника относится не только быть всегда рядом с его учеником и оказывать поддержку, но также показывать своим примером нужный подход к выполняемой работе. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе.

Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы.
Наставник, за выполнение возложенных на него функций, получает ряд привилегий со стороны вышестоящего руководства.

К их числу можно отнести, прежде всего, доверие со стороны руководителей компании, статус лидера в коллективе и повышение собственной репутации.

Кроме этого, наставник получает материальное вознаграждение в виде надбавки к зарплате за добросовестное выполнение возложенных не него функций, а хорошо зарекомендовавшие себя наставники со временем будут включены в резерв управленческого состава компании.

Источник: http://www.jobway.ru/articles/?id=113

Когда назначается испытательный срок –  Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

  • Как преодолеть страх перед новой работой?
  • Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
  • Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
  • Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее…

Наставничество как эффективный метод профессиональной адаптации персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Все новички проходят процесс адаптации, когда начинают трудиться в новой должности. Обычно профессиональная адаптация персонала включает в себя освоение новых знаний, возможностей и формирование качеств, необходимых при работе. В материале пойдет речь о наставничестве как наиболее традиционном методе адаптации персонала.

Прочитав статью, вы узнаете:

  • Как адаптировать персонал при помощи наставничества;
  • Какова роль наставничества в системе адаптации;
  • Каких ошибок стоит избегать при применении наставничества в компании.

Считается, что адаптация, которая сопровождается взаимодействием с наставником, является более эффективной.

Во-первых, это обусловлено тем, что у руководителя физически не хватит сил и времени на каждого нового сотрудника компании – а кто-то должен контролировать процесс адаптации новичка, во-вторых, опытный наставник поможет сотруднику довольно быстро влиться в коллектив и освоить поставленные задачи, отвечая на любые вопросы.

Наставничество как метод адаптации персонала подразумевает под собой полную подготовку специалиста к выполнению новых обязанностей и является неотъемлемой частью системы адаптации персонала на любом предприятии.

Наставничество в системе адаптации персонала

Система адаптации персонала – это не просто пакет документов, который регламентирует порядок мероприятий по адаптации новых сотрудников компании.

Прежде всего, это люди, которые осуществляют эти мероприятия и помогают новичку влиться в работу и стать частью коллектива, и инструменты, которые эти люди применяют.

Так, одним из ключевых инструментов системы адаптации персонала является наставничество.

Как правило, наставничество как метод адаптации выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает новичка всему тому, что умеет сам.

Новый работник получает знания, навыки и умения, которые будут необходимы ему при дальнейшей работе в компании. По сути, наставничество – это индивидуальное обучение на рабочем месте.

Этот подход к адаптации персонала применяется на протяжении многих лет и хорошо себя зарекомендовал.

Система адаптации персонала индивидуальна для каждой компании, но, так или иначе, она должна помочь новому сотруднику:

  • понять организационную структуру компании;
  • вникнуть в суть работы;
  • найти свое место в коллективе;
  • быстро получить необходимые дополнительные навыки;
  • ознакомиться с деятельностью всего предприятия.

Чтобы новички поняли, каковы ценности компании, что от них ждут, мы обсуждаем фрагменты из фильмов, дискутируем…

Система наставничества, которая неизменно входит в систему адаптации персонала, хорошо зарекомендовала себя как в крупных, так и небольших компаниях. Порядок работы наставников обычно закреплен в специальном положении о наставничестве.

Как адаптировать персонал наставничеством

Организовать процесс наставничества нужно таким образом, чтобы работа с новичками только положительным образом отражалась на деятельности самого наставника – иначе эффективность его основной работы сильно ухудшится. Эксперты не рекомендуют закреплять за одним наставником более пяти новичков.

Существуют индивидуальные и групповые методы наставничества. Наиболее популярными индивидуальными методами считают обучение с помощью ролевой игры (когда наставник выступает в роли менеджера, а стажер является клиентом) и обучение при помощи двойных визитов (когда руководитель и сотрудник совместно посещают клиента).

Среди групповых методов наставничества хорошо зарекомендовали себя обучение в малых группах (наставник направляет новичкам ряд вопросов, на которые в течение определенного времени они должны ответить, после чего все собираются вместе и обсуждают результат) и анализ аудио- или видеозаписи успешных переговоров (на собрании включается запись, после прослушивания которой новички должны ответить на ряд вопросов о плюсах и минусах переговоров).

Старожилы выживают новичков. Как прекратить психологический террор

Адаптировать персонал наставничеством, можно и применяя несколько эффективных моделей. Например:

  1. «Творческий тандем» – предполагается, что наставник работает с новичком на равных, позволяет ему почувствовать себя полноценным участником коллектива, дает решать серьезные задачи и нести ответственность за их результат.
  2. «Гуру и последователь» – наставник в данном случае позволяет новичку наблюдать за собой и своей работой, перенимая знания. Если ученик понимает принцип работы наставника, он становится высоким профессионалом.
  3. «Мастер и подмастерье» – идеальная модель адаптации для отзывчивых новичков. Она предполагает, что наставник делится со своими подопечными всем, что умеет сам, а также может наказывать и хвалить новичков самостоятельно.

Ошибки в наставничестве как методе адаптации персонала

Наставничество как метод адаптации персонала является высокоэффективным инструментом, однако, даже опытный наставник может совершать ошибки. Эксперты выделяют несколько наиболее распространенных ошибок в наставничестве.

Навязывание собственного мнения новичку. Для того чтобы избежать данной ошибки наставнику стоит всегда сначала выслушивать своего подопечного, а после этого говорить свое мнение.

Недооценка уровня дискомфорта. Наставник должен сформировать доверительную атмосферу с новичком или группой, внимательно относиться к обучению каждого нового сотрудника.

Отсутствие объяснений. Наставник должен подробно разъяснять каждый свой шаг, чтобы новичок мог понять, почему учитель поступил именно так, а не иначе.

Неправильная постановка задач. Задачи должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, соответствующими деятельности и иметь четкие сроки выполнения.

Перегрузка новичка. Необходимо выделять ключевые вопросы по каждому направлению работы, давать ответы на них дозировано, четко, стараться избегать лишней информации, чтобы внимание нового сотрудника не рассеивалось.

Ольга ФИЛАТОВА: «Нужно быстро обучить много сотрудников без отрыва от производства? Это выполнимо!»

Наставничество как метод адаптации персонала остается популярным уже на протяжении долгого времени, причем не только в России, но и за рубежом.

Даже в том случае, когда у компании нет средств на организацию полноценной программы наставничества, самостоятельные действия наставников могут принести хороший результат.

При поддержке руководства наставничество может дать высокий образовательный эффект при минимальных затратах.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66102-qqq-16-m6-23-06-2016-nastavnichestvo-kak-metod-adaptatsii-personala

Наставничество новых сотрудников как метод обучения персонала

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

— Организация бизнеса — Кадры — Наставничество новых сотрудников

Одним из эффективных методов адаптации персонала на рабочем месте является наставничество новых сотрудников.

Наставничество – это процесс обучения и вовлечения новых работников в деятельность предприятия при помощи одного из опытных специалистов в данной сфере деятельности, профессии или должности.

При этом наставничество в компании может иметь как определенные плюсы, так и недостатки, а способы его организации, равно как и количество трактовок достаточно разнообразно и поэтому с ними будет полезно ознакомиться каждому работодателю или кадровому специалисту.

Наставничество – что это такое

В современной трудовой сфере наставничество – это в первую очередь система обучения новых работников полноценному исполнению трудового процесса. При этом данный метод обучения предполагает наличие определенных, свойственных только для него, особенностей.

Наставничество в компании среди других способов обучения работников в своих корнях имеет наибольшую историю – подобные методы обучения были единственными в течение многих тысячелетий развития человеческой культуры и экономики.

Но и сейчас методы наставничества остаются актуальными, хоть и не единственными в вопросах адаптации персонала – более подробно о том, как проводится процедура адаптации можно прочитать в отдельной статье.

Часто наставничество совмещается со стажировкой на работе и данные способы обучения и введения сотрудников в курс дела имеют определенные общие черты в большинстве ситуаций. Однако сами по себе стажировка и наставничество являются различными методиками адаптации работников.

Само по себе наставничество предполагает наличие и участие в данном процессе как минимум двух человек – нового сотрудника и его непосредственного наставника.

Для оптимизации наставничества, у одного наставника может быть несколько подопечных работников, однако эффективность такого метода обучения напрямую зависит от их количества, и является наиболее высокой при наличии у каждого нового работника отдельного наставника.

Во многом синонимичными понятиями с наставничеством считаются менторство и тьюторство. Однако в данных терминах имеются некоторые небольшие принципиальные отличия.

Наставник в первую очередь обеспечивает практическое обучение деятельности на работе для реализации уже имеющихся теоретических знаний соискателя. Менторство же предполагает полный процесс обучения – начиная от изложения теории и заканчивая её практическим применением.

Тьюторство же не подразумевает непосредственного обучения, а лишь поддержку в самообучении сотрудника и консультационную поддержку.

Непосредственно трудовое законодательство никак не регламентирует институт наставничества и подобную модель обучения, оставляя решение о возможности её применения непосредственно за самими работодателями.

Соответственно, работодателям необходимо составить соответствующие нормативные акты предприятия, которые регулировали бы наставничество как процесс обучения сотрудников и обеспечивали бы ему надлежащее правовое обоснование.

Модель наставничества в компании – общие принципы

Проще всего продемонстрировать особенности наставничества как модели обучения сотрудников на следующем примере с использованием принципа «Расскажи – покажи – сделай». Осуществляется данное обучение в три соответствующих этапа:

  1. Расскажи. На данном этапе наставник выясняет уровень знаний сотрудника и его понимание отдельного рабочего процесса. При этом наставник рассказывает об особенностях процесса в рамках предприятия и осуществляет заполнение пробелов в теоретических знаниях работника.
  2. Покажи. Наставник осуществляет практическую демонстрацию необходимого исполнения рабочего процесса, а также обеспечивает донесение до ведома сотрудника полного необходимого алгоритма действий для выполнения требуемой трудовой функции.
  3. Сделай. На данном этапе работник, пользуясь полученными практическими знаниями, под контролем наставника пытается сам выполнить свою трудовую задачу. Наставник, в свою очередь, обеспечивает контроль действий сотрудника, их корректировку и рассматривает возможные ошибки, равно как и дает оценку результату.

Вышеозначенные шаги являются лишь основной схемой – на практике процесс применения наставничества на предприятии требует куда более глубокого подхода и проработки каждого из этапов.

При этом следует помнить, что последовательное обучение отдельным рабочим процессам, особенно в рамках наставничества, является куда более эффективным, чем одновременное обучение всему спектру обязанностей сотрудника.

Соответственно, предусмотрительным будет составление плана наставничества и обучения новых сотрудников – данный план может как регламентироваться локальными нормативными актами, так и оставаться в полной мере на решение самих наставников.

Преимущества и недостатки наставничества как методы обучения

Как метод обучения наставничество имеет множество положительных сторон и именно поэтому оно используется достаточно широко во всех сферах деятельности. В частности, к плюсам наставничества новых сотрудников можно отнести следующие его особенности:

  • Индивидуальный подход. В случае с наставничеством, оно отличается максимально индивидуальным подходом к каждому новому работнику, что выгодно отличает его от большинства других методов обучения и адаптации, которые не могут учесть всех особенностей каждого конкретного нового работника.
  • Контроль. Наставник всегда имеет возможность и в большинстве случаев обязан контролировать деятельность обучаемого работника. За счет этого обеспечивается не только эффективность обучения, но также и нивелируются возможные негативные последствия от неправильного исполнения новым работником своих обязанностей.
  • Простота. Наставничество не требует разработки сложных систем обучения, а подразумевает в первую очередь простую передачу опыта квалифицированных работников новым сотрудникам, что значительно упрощает процесс внедрения подобного метода адаптации персонала.
  • Высокая эффективность. За счет комплексного подхода, опыта наставника и тщательного контроля обеспечивается крайне высокая эффективность подобного метода обучения, что приводит к минимальным срокам адаптации персонала на рабочем месте в сравнении с другими способами.
  • Снижение психологической нагрузки. За счет постоянного наличия наставника, к которому можно обратиться для помощи в решении сложных рабочих вопросов, снижается общий уровень психологической нагрузки на сотрудника.
  • Хорошая оценка потенциала новых работников. Благодаря длительному и глубокому взаимодействию с новым работником наставник имеет возможность составить его психологический портрет, определить сильные и слабые стороны и потенциал развития в рамках компании.
  • Улучшение взаимоотношений в коллективе. Так как наставник и ученик могут общаться не только по рабочим вопросам, но и в неформальной обстановке, подобная система обучения в долговременной перспективе улучшает взаимоотношения в рабочем коллективе между сотрудниками.
  • Низкие затраты. Организация системы наставничества формально не требует никаких дополнительных затрат от работодателя. Однако на практике подобный подход является неэффективным – наставничество должно иметь определенные стимулирующие надбавки для наставников, чтобы они стремились качественно исполнять соответствующие обязанности. К тому же, наставничество может считаться дополнительной деятельностью, за которую законодательно предусмотрена доплата за увеличение объема работ. Но в любом случае, даже такие затраты могут быть меньше, чем на применение других систем обучения.
  • Широкая сфера применения. Наставничество может применяться в рамках любой сферы деятельности при условии наличия хотя бы одного работника, который мог бы выступить наставником.

Но несмотря на большое количество преимуществ, у наставничества новых сотрудников имеются и определенные недостатки, что ограничивает сферу применения подобного метода обучения во многих ситуациях. Так, к минусам наставничества на предприятии можно отнести следующие характерные черты подобного механизма:

  • Субъективность. При организации наставничества в компании, оценка новых работников и эффективность применения обучения во многом зависит от личных качеств и личного отношения самих наставников к новым работникам и самому наставничеству в целом. Поэтому существуют определенные риски отсутствия объективного восприятия.
  • Высокая нагрузка на наставников. Если выбранные в качестве наставников работники все свое рабочее время исполняют свои основные обязанности, у них может не хватать времени на наставничество. Либо же, само наставничество будет сказываться на эффективности их труда, что в итоге может привести к определенным экономическим издержкам.
  • Низкая эффективность в отдельных сферах деятельности. Наставничество, в первую очередь, является эффективным методом обучения для квалифицированных специалистов основного рабочего состава. В отношении руководителей или низкоквалифицированных сотрудников, равно как и представителей творческих профессий, наставничество не является эффективным методом обучения.

Как внедрить наставничество в компании – полезные рекомендации

Процедура внедрения наставничества на предприятии требует от работодателя хоть и не слишком большого количества действий, но все же определенного внимания к отдельным аспектам подобной системы обучения. Так, в первую очередь необходимо зафиксировать данную систему в локальных нормативных актах.

Примером такового акта может служить положение о наставничестве, адаптации новых сотрудников или обучении персонала, где будет рассмотрен порядок применения данной системы, основные права и обязанности наставников и обучающихся работников и иные нюансы, обеспечивающие правовую базу обучения в рамках организации.

Особое внимание работодателю следует уделить подбору наставников. Так, наставник должен одновременно соответствовать всем нижеизложенным критериям:

  • Профессионализм. Наставник должен обладать исчерпывающими знаниями и опытом работы в своей сфере деятельности. Неопытный сотрудник, который сам до конца не знает всех особенностей и нюансов своей должности в рамках предприятия не может быть эффективным наставником.
  • Личная заинтересованность. Наставник должен быть заинтересован в своей деятельности, иначе любая эффективность подобной системы обучения будет минимальной. Эффективным методом мотивации персонала в данном случае будет предоставление определенных доплат и премий за наставничество.
  • Авторитет. Наставник должен обладать определенным авторитетом как у коллег, так и у непосредственного подчиненного и руководства. При его отсутствии эффективность обучения может быть значительно снижена.
  • Навыки обучения. Далеко не каждый профессионал и авторитетный специалист обладает необходимыми навыками передачи знаний другим сотрудникам. Поэтому наставником должен быть работник, также хорошо отличающийся педагогическими способностями – однако наличия соответствующего образования в данном случае не требуется.

Система наставничества требует не только эффективного контроля новых сотрудников со стороны самих наставников. Для нивелирования возможных негативных факторов применения данной системы, в особенности – рисков субъективного восприятия, необходимо проводить регулярную проверку деятельности наставников.

Фактически, реализация наставничества может проводиться как в рамках всего предприятия, так и отдельных структурных подразделений. В небольших компаниях роль наставника может выполнять сам работодатель – особенно актуальным такой подход является для индивидуальных предпринимателей.

Применение наставничества в крупных компаниях часто может вызвать определенные затруднения, если оно не регламентировано должным образом. Другим методом организации наставничества может быть привлечение сторонних специалистов из кадровых компаний методом аутсорсинга или иного договора. (35 голос.

, 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/nastavnichestvo-novyh-sotrudnikov.html

Проводим адаптацию работников с помощью наставников

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Наставничество нельзя назвать новой системой. Судя по опросам крупных организаций работодателей, она уже зарекомендовала себя как эффективный метод адаптации и обучения персонала как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность.

Плюсы наставничества неоспоримы, ведь хорошо налаженная система снижает уровень стресса при приеме на работу, делает процесс знакомства с трудовым коллективом и корпоративной культурой организации более результативным, ускоряет освоение должностных обязанностей. Особенно это актуально в тех случаях, когда в большинстве своем персонал организации — это работники с минимальным опытом работы или без него (выпускники вузов).

Как правильно внедрить в организации систему наставничества, наверняка знает то небольшое количество руководителей, у которых она действует. Однако подавляющее большинство работодателей не представляют, что для этого нужно сделать и с чего вообще начать.

В рамках статьи постараемся дать ответы на организационные вопросы по системе адаптации работников (стажеров) с помощью наставничества.

1 этап. Вводный. Подготовительный (1–3 дня)

На этом этапе адаптации для новых работников (стажеров) проводятся мероприятия, направленные на подготовку рабочего места, технического оборудования и т. д.

Наставник также готовится и составляет проект индивидуального плана работы на период адаптации работника (пример 1). При необходимости для работы задействуют дополнительное техническое оборудование.

2 этап. Ознакомительный (1–2 дня)

Название этого этапа говорит само за себя: в это время новый работник знакомится с трудовым коллективом своего подразделения. Кроме того, проверяется степень готовности рабочего места, оформление кадровых документов, работник ознакамливается со всеми необходимыми при приеме на работу локальными нормативными актами и другими документами, проходит инструктажи по охране труда и т. д.

3 этап. Адаптационный. Программа обучения новичка (1–3 месяца)

Это основной этап: работнику разъясняют профессиональные вопросы, оказывают организационную, информационную, профессиональную и психологическую поддержку. В это же время проходит обучение, направленное на быстрое и эффективное вхождение нового работника в должность.

4 этап. Оценочный. Завершающий

На этом этапе выясняются результаты деятельности работника и наставника в течение периода адаптации. При этом применяется комплексный подход, сочетающий в себе:

• подведение итогов совместной работы наставника и новичка;

• анкетирование нового работника;

• заполнение листа оценки наставника.

В некоторых случаях для новых работников (стажеров) могут быть предусмотрены задания или тесты, направленные на оценку уровня полученных знаний, степень владения информацией, необходимой для работы.

По завершении адаптационного периода работника приглашают на итоговую аттестацию в форме собеседования (тестирования) с руководителем отдела. Оценивать адаптационный процесс может также аттестационная комиссия.

Результаты адаптации определяются в соответствии с контрольными мероприятиями, которые включают в себя тестирование и (или) собеседование в соответствии с заданиями, указанными в индивидуальном плане адаптации.

Не позднее трех рабочих дней после даты окончания программы адаптации руководитель структурного подразделения и (или) наставник готовят оценочный лист результатов работника после прохождения испытания. С оценочным листом работника нужно ознакомить под роспись.

Если в период наставничества новый работник показал высокие результаты в работе и успешно выдержал аттестацию (собеседование), его считают успешно прошедшим адаптацию и испытание и принимают на дальнейшую работу. Руководитель отдела информирует его о продолжении трудовых отношений.

Если работник показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестацию (собеседование), то в отношении него можно установить новый срок наставничества или уволить в порядке, установленном трудовым законодательством.

Эффективность работы наставника оценивается по результатам работы работника, в отношении которого было установлено наставничество, по степени реализации индивидуального плана и программы по адаптации.

Роль наставника

Цель работы наставника — вывести нового работника на 100%-ную продуктивность в максимально короткие сроки.

Во время адаптационного периода на наставника возложены основные задачи:

1. Совместно с руководителем отдела (подразделения) подготовить индивидуальный план адаптации работника.

2. Установить профессиональные контакты с трудовым коллективом.

3. Передавать свой практический опыт и развивать клиентоориентированность работника.

4. С помощью своих знаний, умений и навыков ускорять процесс ознакомления работника с особенностями работы по должности.

5. Развивать у новых работников позитивное отношение к работе и т. д.

Работа под руководством наставника

Наставник — квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет, рекомендацию.

На время адаптации работник прикрепляется к наставнику, что оформляется приказом по основной деятельности.

Текущая деятельность наставника по адаптации работника выполняется согласно утвержденному в организации положению по адаптации и наставничеству.

Процесс обучения работника должен содержать минимум теории, внимание нужно акцентировать на практическую деятельность организации. Кроме того, сам процесс обучения проводится на рабочем месте работника, то есть затрагивает реально возникающие ситуации с клиентами и коллегами.

Таким образом, работник в период адаптации под руководством наставника:

• участвует в разработке индивидуального плана адаптации;

• выполняет работы в соответствии с планом;

• самостоятельно изучает научно-техническую литературу, нормативную и методическую документацию, достижения науки и техники по выбранному направлению научно-исследовательской или производственной деятельности;

• совершенствует приемы и методы выполнения работ.

Желательно, чтобы в течение адаптации руководитель проводил контрольные проверки. Это позволит не только следить, как новый работник осваивает работу, но и видеть его отношение к работе: насколько серьезно он подходит к своим обязанностям, как относится к организации, поручениям.

И. И. Наделяева,
заместитель директора по управлению персоналом

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2018/adaptaciya_nastavnik/

Методы обучения сотрудников путём наставничества

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

В бизнесе да и вообще не рынке сейчас сложилась такая ситуация, что подобрать профессиональный персонал из вне практически нереально, либо это стоит очень больших вложений и не факт, что после вложений в ученика, что он останется в вашей компании. В связи с этим остро встаёт вопрос о различных методиках обучения сотрудников вашей компании, в частности в найме на работу не опытных и молодых специалистов. Одним из эффективных средств решения такой проблемы с кадрами является наставничество.

  1. Область применения
  2. Общие положения
  3. Тренинг для наставников
  4. Дополнительная мотивация специалистов по работе с персоналом 
  5. Закрепление тренера за адаптируемым новичком в компании
  6. Обязанности наставника
  7. Права наставника
  8. Права адаптируемого новичка в компании
  9. Ответственность

Область применения

Наставничество — один из ключевых элементов системы адаптации персонала Компании.

Цели и место наставничества в системе адаптации, общее содержание деятельности наставников определяются в соответствии с Положением №734 «Адаптация персонала».

Настоящий документ определяет принципы осуществления отбора наставников, права и обязанности наставников, порядок расчета мотивации наставника, ответственность участников процессов, связанных с функционированием системы наставничества.

Общие положения

Наставник является опытным руководителем, специалистом, менеджером, прошедшим процедуру отбора для зачисления в группу наставников.

Для зачисления в группу наставников, сотрудник должен отвечать следующим требованиям:

  • Соответствие текущего уровня развития профессиональных компетенций профилю занимаемой должности;
  • Наличие высокого уровня проявления специальных компетенций, согласно профилю наставника (Приложение 3);
  • Внимательное отношение к своей работе и сотрудникам Компании;
  • Общий опыт работы в компании от одного года;
  • Опыт работы по специальности от трех лет;
  • Личное желание сотрудника быть назначенным на роль наставника;
  • Высокая результативность в MBO.

Положительное мнение непосредственного руководителя сотрудника о возможности зачисления сотрудника в группу наставников является заключительным и определяющим.

Зачисление в группу наставников может происходить в результате:

  • проведения ежегодной оценки;
  • самовыдвижения кандидата путем заполнения заявки на корпоративном портале;
  • выдвижение кандидата его руководителем (с представлением в Департамент управления персоналом характеристики по форме Приложения 2).

Решение о зачислении в группу наставников принимает HR-партнер Департамента управления персоналом, курирующий вопросы адаптации персонала, на основе оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям.

Наставник может быть исключен из группы наставников по следующим причинам:

  • неудовлетворительное прохождение программы адаптации более чем 20% закрепленных за наставником новичков в течение 1 года;
  • отсутствие личного прогресса в развитии компетенций;
  • неудовлетворительное выполнение наставником своих прямых должностных обязанностей;
  • поступление жалоб от более чем 30% закрепленных за наставником новичков в течение 1 года.

Текущий состав группы наставников публикуется на корпоративном портале.

 

По результатам оценочных мероприятий для кандидатов на зачисление в группу тренеров по обучению работников в рамках Положения «О системе корпоративного обучения и развития персонала» разрабатывается индивидуальная программа обучения. Программа состоит из стандартного перечня тем с включением дополнительных обучающих мероприятий, согласно запросу руководителя.

Дополнительная мотивация

За исполнение функций инструктора предусматривается выплата дополнительной награды в размере и на условиях, определяемых настоящим регламентом.

Денежное вознаграждение является одним из средств обеспечения качества адаптации нового сотрудника.

Источником финансирования дополнительного денежного вознаграждения тренеру по обучению персонала является бюджет подразделения (ЦФО) в котором трудится адаптируемый сотрудник. Размер дополнительного вознаграждения (D).

Первичная адаптация: В случае закрепления за адаптируемым сотрудником одного специалиста по обучению персонала, размер дополнительной денежной награды рассчитывается по формуле:

D = G * 20% * К

В случае закрепления за адаптируемым сотрудником двух учителей (при функциональном подчинении адаптируемого сотрудника другому руководителю), размер дополнительной денежной оплаты для каждого инструктора рассчитывается по формуле:

D = G * 10% * К

  • G — размер должностного грейда;
  • К — коэффициент денежного вознаграждения за качество.

Вторичная адаптация: В случае закрепления за адаптируемым сотрудником одного наставника, размер дополнительного денежного вознаграждения наставника рассчитывается по формуле:

D = G *10% * К

В случае закрепления за адаптируемым работником двух преподавателей (при функциональном подчинении адаптируемого работника другому руководителю), размер дополнительного денежного вознаграждения для каждого учителя рассчитывается по формуле:

D = G * 5% * К

  • G — размер должностного грейда;
  • К — коэффициент денежного вознаграждения за качество.

Коэффициент денежного вознаграждения (K): Коэффициент денежного вознаграждения за качество обучения определяется как среднее между:

  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл, полученный адаптируемым новичком в компании по результатам оценки прохождения программы адаптации / 2» (К1);
  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл по результатам оценки качества обучения адаптируемым работником / 2» (К2)
  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл по результатам оценки качества обучения руководителем учителя / 2» (К3) (Приложение 5).

K = ( K1 + K2 + K3) / 3

Вознаграждение выплачивается через 2 месяца после принятия решения об удовлетворительном прохождении испытательного срока адаптируемым сотрудником (стажером).Вознаграждение выплачивается в том случае, если стажер за период работы с наставником выполнил все задания, тесты, наставник заполнил и предоставил HR-партнеру все необходимые документы.

Закрепление тренера за адаптируемым новичком

Учитель закрепляется за новым сотрудником для оказания ему всесторонней помощи в период прохождения программы адаптации в сроки и в порядке, определенном в Положении «Адаптация персонала». Для обеспечения надлежащего качества адаптации за преподавателем должен быть закреплен только один новичок.

Замена преподавателя может быть произведена в случаях:

  • расторжения трудового договора с преподавателем;
  • психологической несовместимости тренера в компании и обучаемого, установленной на основании информации, полученной HR-партнером от всех участников процесса.

Обязанности инструкторов

Специалист по обучению обязан разработать, согласовать с HR-партнером и включить в соответствующий раздел программы адаптации задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в процессе прохождения обучения.

Специалист по обучению обязан в ходе обучающих мероприятий и в текущем режиме передавать адаптируемому сотруднику знания, умения, навыки и контролировать освоение им обучающих материалов, изучение регламентов и инструкций, выполнение профессиональных задач, прохождение стажировки, выполнение тестов в соответствии с программой адаптации.

Источник: http://dzensales.ru/personal/nastavnichestvo

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.