Понятие и виды адаптации персонала предприятия

Видео:Онбординг и адаптация: как встретить новичка, чтобы он остался надолго | HurmaСкачать

Виды адаптации персонала в организации

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

В то же время адаптация не должна расцениваться только как процесс усвоения специальности.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

• снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
• снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
• минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
• экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
• формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

• проведение семинаров по теме адаптации;
• организация бесед руководства и наставника с новым работником;
• организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
• проведение курса подготовки наставника;
• внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
• выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
• подготовка единиц в случае ротации кадров;
• проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Устраиваясь на новую работу, соискатель ставит перед собой определенные цели и задачи, предъявляет к компании некоторые требования.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Она ожидает от работника соблюдения внутренних правил, сложившихся традиций и устоявшихся норм.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

• специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
• члена компании, способствующего ее процветанию;
• человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
• члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
• человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
• человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
• члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

• Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
• Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
• Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
• Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
• Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
• Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
• Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

• Формирование специального отдела в системе кадрового менеджмента. Обычно функции по управлению процессом адаптации относятся к подразделению по обучению сотрудников.
• Распределение сотрудников, занимающихся адаптацией, по подразделениям компании при сокращении, координации их работы службой управления персоналом.
• Развитие наставнического направления.

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

https://www.youtube.com/watch?v=0cq0DI7gRqM

Для достижения поставленной цели в компании целесообразно иметь в действующем отделе по управлению персоналом специалиста или самостоятельное подразделение по управлению процессом адаптации. Такое подразделение должно включать как минимум одну единицу – менеджера по персоналу, который занимается отбором, подготовкой и адаптацией кадров.

В реализации процесса адаптации активное участие принимает руководитель.

Он совместно с менеджером назначает наставника для нового сотрудника. Задача наставника – введение человека в должность.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Видео:Поняття адаптації персоналу | Понятие адаптации персонала — Урок 1Скачать

Адаптация персонала — виды, цели и современные методы

Уникальный процесс, по которому можно проводить оценку уровня кадрового менеджмента в организации называют адаптацией персонала. От того, как будет внедряться подобная практика на предприятии, во многом зависит его репутация, а также слаженность работы коллектива.

Цели адаптации персонала

В основе адаптации персонала – повышение трудовых возможностей специалистов, благодаря чему работники смогут на должном уровне решать личные задачи и достигать поставленных целей, связанные с функционированием и развитием учреждения. Адаптация персонала в организации есть важным этапом в становлении слаженной работы предприятия, что во многом обуславливает его успех и обретение репутации высокого уровня.

Главные принципы развития трудовых кадров:

• осуществление контроля возможностей предприятия;
• понимание необходимости развития организации;
• стимулирование профессиональных и социальных качеств специалистов;
• целостность системы развития человеческого ресурса на предприятии.

В каких случаях адаптация персонала является оправданной:

• повышение конкуренции в различных рыночных сегментах;
• развитие ИТ;
• необходимость в создании проектов стратегического уровня, требующего общего участия рабочего коллектива;
• выведение компании на новый уровень, как в смысле профессионализма, так и доходности.

Сотрудники, прошедшие адаптационный процесс, не нуждаются в излишнем контроле со стороны руководствующего аппарата, поскольку их квалификация и уровень осознания необходимости ведения делопроизводства высок. Такой подход позволяет значительным образом снизить стартовые издержки.

Так, до того момента, пока новый специалист работает не так продуктивно, как его сотрудники с опытом в этой сфере деятельности, его труд требует от учреждения больших капиталовложений.

Эффективная адаптивная способность сократит эти затраты и даст возможность новичку скорее достичь установленной планки и влиться в коллектив.

Виды адаптации персонала

По состоянию на сегодняшний день выделяют такие виды адаптации персонала в организации:

• первичная – обучение новых сотрудников без трудового стажа (речь идет о молодых специалистах, только что окончивших обучение в ВУЗах);
• вторичная – обучение опытных специалистов (речь идет о переквалификации или повышении должности).

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения. Так, благодаря такому разделению руководители имеют возможность выбирать, какие сотрудники нуждаются в том или ином варианте обучения. А чтобы вы понимали, о чем конкретно идет речь, рассмотрим подробнее каждый из методов.

Социально-психологическая адаптация персонала

Методы социальной адаптации характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.

Кроме этого, за счет подобной практики осуществляется вовлечение новичка в традиции и непрописанные нормы коллектива, в стиль работы руководящего аппарата и особенности межличностных взаимоотношений, который складываются в коллективе.

Она обуславливает включение новичка в команду как имеющего равные права на высказывание своей точки зрения.

https://www.youtube.com/watch?v=nZZiI16_VXU

Критерии оценивания социально-психологической способности к привыканию заключаются в удовлетворенности работой и взаимоотношениями с коллегами.

И если специалист в полном объеме отвечает этим требованиям, то это означает только одно – руководство на должном уровне организовало его вхождение в трудовой коллектив.

В том случае, если новичок по приходу в компанию уже обладает определенными навыками и способностями находить общие точки соприкосновения с сотрудниками, то наверняка он уже успел постичь азы адаптационной техники.

Являет собой процесс ознакомления работника с новым видом деятельности, организацией и изменение личностных поведенческих навыков в соответствии с требованиями рабочей среды.

Проще говоря, это не что иное, как процедура приспособления к новой среде.

Причиной необходимости в проведении подобного обучения может стать переход на новое место работы, смена профессиональной деятельности или внедрение усовершенствованных форм организации.

Виды трудовой адаптации персонала характеризуются ориентацией в следующих вопросах:

• познание общих знаний и понятий о компании;
• политический аспект предприятия;
• вопросы, которые касаются оплаты трудовой деятельности;
• охрана трудовой деятельности и соблюдение правил ТБ;
• экономические факторы.

Профессиональная адаптация персонала

Профессиональная адаптация персонала в организации являет собой взаимовыгодное приспособление сотрудника и коллектива компании, благодаря чему вновь прибывший работник имеет возможность максимально быстрого осваивания на предприятии.

Если говорить более понятным языком, то это означает, что специалист учится жить в совершенно непривычных для него профессиональных условиях, совершает попытки поиска своего места в структуре компании как квалифицированного работника, способного оперативно находить способы решения сложных рабочих задач.

Психофизиологическая адаптация персонала

Сущность адаптации персонала в психофизиологическом контексте характеризуется приспособлением к новым физически-психологическим нагрузкам.

Кроме этого, эта форма рабочего становления помогает человеку привыкнуть к санитарно-гигиеническим условиям, рабочему графику, содержанию и характеру трудовой деятельности.

Психофизиологическая способность привыкать к новым условиям в большинстве своем зависит от иммунитета человека, его естественных реакций, характера самих этих условий. Хотелось бы отметить важный факт: львиная доля несчастных случаев происходит на первых рабочих этапах именно из-за ее отсутствия.

Современные методы адаптации персонала

Грамотные руководители знают, что для достижения высокой продуктивности сотрудников необходимо создание стабильности и уравновешенности в профессиональной среде.

Для этого используются всевозможные методы адаптации персонала.

Среди всего многообразия методик вовлечения сотрудников в профессиональную сферу деятельности, можно выделить всего несколько эффективно работающих вариантов, которые отличаются направленностью политики руководящих органов.

Американский метод адаптации персонала

Методики адаптации персонала, разработанные специалистами США, направленные больше на индивидуализм трудовых кадров, нежели на его коллективизм.

Для актуального этапа развития СУЧР в заокеанских компаниях свойственно увеличение содержания, форм и методик работы с рабочими кадрами предприятия.

Кроме этого, политика заграничных руководителей строиться на углублении специализации в, различного рода функциях управления трудовыми кадрами и росте профессионализма работников системы управления ЧР.

Адаптация персонала в Германии

В Германии проблемы адаптации персонала решаются несколько иначе, поскольку в этой стране имеется специальный закон, в котором прописаны нормы правового режима предприятия.

Этот нормативный документ требует от работодателя полного ознакомления вновь прибывшего специалиста с условиями труда и со спецификой его сферы деятельности, а также представление его будущим сотрудникам по работе. Для этих целей используют личностное общение и тренинги.

Новичок проходит ознакомление с нормативными документами, процедурами. Он получает дельные советы со стороны старших по должностной категории.

Видео:Адаптация персонала: 8 советов + чеклистСкачать

Организация процесса адаптации

Сохрани ссылку в одной из сетей:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИРФ

ГГОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯАКАДЕМИЯ им. Г.В.ПЛЕХАНОВА»

Факультет менеджмента

Комплексная междисциплинарнаякурсовая работа

на тему:Организация процессаадаптации персонала

Москва 2010

Введение. 3

1. Роль адаптации в управлении персоналом. 4

1.1. Понятие адаптации персонала 6

1.2. Виды адаптации 7

1.3. Этапы адаптации. 12

1.4. Адаптации к разным видам деятельности 14

2. Организация и управление процессом адаптации персонала 17

2.1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала 17

2.2. Программа адаптации 20

2.3. Организация процесса адаптации. 22

2.4. Инструменты адаптации 24

Наставничество и Коучинг 24

Первый день нового сотрудника 27

«WELCOME! Тренинг» 29

«Книга сотрудника» 35

2.5. Программное обеспечение 36

3. Зарубежный опыт. 38

Япония 38

США 39

Германия 39

4. Оценка результатов адаптации 40

Выводы. 42

Список использованных источников. 43

Приложение. 44

Введение

На сегодняшний момент оченьмногие компании говорят о мотивации иразвития персонала, активно занимаютсяподбором и обучением персонала, но малокто уделяет внимание адаптацииперсонала.

Очень часто специалист, приходящийв новую компанию оказывается буквальноброшенным в неизвестное пространство.Ему надо осваиваться в абсолютно новойсреде, как профессиональной, так икоммуникативной. Он переживает самыйобычный стресс.

Испытывает страх исомнение — правильно ли он выбрал новоеместо работы, сможет ли он этим заниматься,найдет ли общий язык с начальством,будут ли ему платить те деньги, чтообещали при приеме на работу, хорошийли у него коллектив и тому подобное.

https://www.youtube.com/watch?v=WrfOJ3oOhN0

Статистика говорит о том, чтобольшое количество принимаемых наработу людей покидают компанию в течениепервых 2-4 недель. Практика такжепоказывает, что 90% людей, уволившихся сработы в течение первого года, принялиэто решение уже в первый день своегопребывания в новой организации. И всепотому, что данному человеку необходимопросто уделить внимание, и компаниинужна адаптационная программа.

Процедура адаптации персоналапризвана облегчить вхождение новыхсотрудников в жизнь организации.

Профессиональная адаптация выступаетважным составным элементом системыподготовки кадров и является регуляторомсвязи между системой образования ипроизводством.

Они призваны способствоватьпокрытию потребностей организации врабочей силе в необходимом качественноми количественном отношении для повышенияих прибыльности и конкурентоспособности.

Во многих иностранных компанияхподобные программы активно внедряются,но в наших отечественных они встречаютсякрайне редко.

И именно потому, что эта темастоль актуальна в наши дни, я остановиласьна ней как на предмете своего исследования.

Цель моей работы, самостоятельнорассмотреть сущность адаптации, выделитьособенности, способы и инструментыуправления адаптацией персонала ворганизации, рассмотреть этапы организацииадаптации нового сотрудника.

1. Рольадаптации в управлении персоналом.

К первому рабочему дню новогосотрудника организация уже затрачиваетна него немалые средства. Поэтому оназаинтересована в том, чтобы новыйсотрудник, во-первых, не уволился черезнесколько дней или недель, во-вторых,как можно быстрее начал приноситьорганизации определенный доход.

Как показывает практика, наиболеевысокий процент увольняющихся — этолюди, проработавшие в организации менеетрех месяцев. Можно назвать четыреосновные причины такого ухода.

1. Несовпадениереальности с ожиданиями зачастуюявляется следствием завышенных рекламныхобещаний организации на рынке трудаили в непосредственных беседах приотборе кандидатов.

2. Сложность вхождениячеловека в новую организацию связанас тем, что новичку никто ничего необъясняет, считая, будто он должен вовсем разобраться сам. В результате онтратит много усилий на освоение техвещей, которые очевидны для «старых»работников организации. Это приводитк низкой результативности, а соответственнои самооценке, что нравится далеко невсем людям.

3. Любой коллективвстречает нового человека настороженно,задаваясь вопросом: «Что от него можнождать?» Если руководство не предпринимаетусилий по преодолению этих психологическихбарьеров, то настороженность вполнеможет перерасти в отторжение новичкаколлективом. Это побуждает его к уходуиз организации.

4. Если новый сотрудникпредоставлен сам себе, его никто незнакомит с организационной культуройкомпании, ее традициями, правиламивнутреннего этикета, то человек начинаетруководствоваться различными слухами,акцентируя внимание на негативе, чтотакже подталкивает его к уходу.

Рисунок1. Причины увольнения новых сотрудников

Адаптация персонала позволяетликвидировать или снизить влияние этихпричин на поведение новых сотрудников,облегчив тем самым их вхождение ворганизацию.

1.1.Понятие адаптации персонала

В самом общем виде адаптация —«процесс приспособления работника кусловиям внешней и внутренней среды».

Термин «адаптация» чрезвычайноширок и применяется в различных областяхнауки. В социологии и психологии выделяютсоциальную и производственную адаптацию.

В определенной мере эти два вида адаптациипересекаются друг с другом, но каждаяиз них имеет и самостоятельные сферыприложения: социальная деятельностьне замыкается на производстве, апроизводственная — включает и технические,и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналомнаибольший интерес представляетпроизводственная адаптация. Именно онаявляется инструментом в решении такойпроблемы, как формирование у новогорабочего требуемого уровня производительностии качества труда в более короткие сроки.

https://www.youtube.com/watch?v=pIWG1LcAOb4

Целями адаптации являются:

уменьшение стартовых издержек,так как пока новый работник плохо знаетсвое рабочее место, он работает менееэффективно и требует дополнительныхзатрат;

снижение озабоченности инеопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочейсилы, так как если новички чувствуютсебя неуютно на новой работе и ненужными,то они могут отреагировать на этоувольнением;

экономия времени руководителяи сотрудников, так как проводимая попрограмме работа помогает экономитьвремя каждого из них;

развитие позитивного отношенияк работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включенияновых сотрудников в жизнь организациимогут существенно активизироватьтворческий потенциал уже работающихсотрудников и усилить их включенностьв корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том,как организован в его подразделениипроцесс адаптации новых работников,может многое сказать о степени развитияколлектива, уровне его сплоченности ивнутренней интеграции.

1.2.Виды адаптации

Существует несколько классификацийадаптации. Рассмотрим некоторые из них.

По влиянию на поведение новогосотрудника:

• пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
• активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

Например, руководитель хочетпознакомить нового сотрудника сработниками соседнего отдела. Он можетлибо пойти вместе с новичком и представитьего и сотрудников этого подразделениядруг другу. В этом случае от новичка нетребуется активных действий, но он и неимеет возможности проявить себя.

Либоруководитель просто позвонит в соседнийотдел, предупредит о приходе новичка ипопросит оказать ему поддержку. В данномслучае от новичка требуются активныедействия, появляется возможностьпроявить себя.

Но если его поведениебудет неграмотным, то дальнейшее егосотрудничество с этим подразделениемстанет проблематичным.

• По воздействию на личность работника:

прогрессивная, способствующаяразвитию личности;

регрессивная, не способствующаяразвитию личности новичка (чаще всеготакая ситуация имеет место есливыполняемая работа не требует от человекапроявления всех его способностей илиспособствует только его одностороннемуразвитию);

Первичная — когда кандидат первыйраз поступает на работу в конкретнуюкомпанию;

Вторичная — при последующей сменеработы внутри компании, причем онаподразделяется на адаптацию работникав новой должности и адаптацию работникак понижению в должности.

1. Производственная

2. Непроизводственная.

Наиболее наглядно ее можнопредставить в виде схемы, приведеннойу А.Я. Кибанова на рис. 2.

Рисунок2. Виды адаптации и факторы, на неевлияющие

Рассмотрим подробнее приведенныевыше типы адаптации по направлению

1. производственная

Профессиональная адаптация- заключается в активном освоениипрофессии, ее тонкостей, специфики,необходимых навыков, приемов, способовпринятия решений для начала в стандартныхситуациях.

Она начинается с того, чтопосле выяснения опыта, знаний и характерановичка для него определяют наиболееприемлемую форму подготовки, например,направляют на курсы или прикрепляютнаставника.

Сложность профессиональнойадаптации зависит от широты и разнообразиядеятельности, интереса к ней, содержаниятруда, влияния профессиональной среды,индивидуально-психологических свойствличности.

Психофизиологическая адаптация— адаптация к трудовой деятельностина уровне организма работника какцелого, результатом чего становятсяменьшие изменения его функциональногосостояния (меньшее утомление, приспособлениек высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особыхсложностей не представляет, протекаетдостаточно быстро и в большой мерезависит от здоровья человека, егоестественных реакций, характеристикисамих этих условий.

Тем не менее,большинство несчастных случаев происходитвпервые дни работы именно из-за ееотсутствия.

Социально-психологическаяадаптация человека к производственнойдеятельности — адаптация к ближайшемусоциальному окружению в коллективе, ктрадициям и неписаным нормам коллектива,к стилю работы руководителей, кособенностям межличностных отношений,сложившихся в коллективе.

Она означаетвключение работника в коллектив какравноправного, принимаемого всеми егочленами.

Она может быть связана с немалымитрудностями, к которым относятсяобманутые ожидания быстрого успеха,обусловленные недооценкой трудностей,важности живого человеческого общения,практического опыта и переоценкойзначения теоретических знаний иинструкций.

https://www.youtube.com/watch?v=fTgjYO8_c_s

Экономическая -убеждение сотрудника всправедливости, существующей ворганизации мотивационной системы иполучаемого им вознаграждения за свойтруд;

Организационно — административнаяадаптация: Доведение досотрудника правил внутреннего распорядка,его должностных обязанностей, полномочийи ответственности руководителейорганизации, к которым он может обращатьсяпо тем или иным вопросам;

.

2. Непроизводственная

-адаптацию к социальнойинфраструктуре организации:нового работника знакомят с возможностямипо улучшению жилищных условий, поиспользованию услуг учрежденийобщественного питания, образования икультуры, физкультурно-оздоровительныхучреждений и баз отдыха;

-адаптацию кнепроизводственному общению с коллегами:новичка вовлекают в проводимые внерабочее время различные мероприятияорганизации или подразделения.

Видео:Что такое адаптация персонала? Почему она важна? Топ 5 ошибок во время адаптацииСкачать

Адаптация персонала: понятие, цели и этапы

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием.

Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

• быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
• снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=Wo6hCWWDTgg

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

• социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
• производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
• профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
• психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
• социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
• организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
• экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

• сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
• избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
• получения удовлетворения от выполняемой работы;
• освоение принятой корпоративной культуры;
• построение системы общения с коллективом и руководством;
• выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
4. Получение лояльного работника;
5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Видео:3.4. Адаптация персоналаСкачать

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.

3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

1. Подготовительный.
   На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
2. Обучение.
   Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
3. Практические задания.
   Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
   На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

1. • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).

   • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.

     )

   • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

   • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).

   • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
   • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
   • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

💡 Видео

Ошибка адаптации сотрудниковСкачать

Адаптация персонала – грамотное управлениеСкачать

Видео лекция Адаптация персоналаСкачать

Как выстроить систему адаптации новых сотрудников с нуляСкачать

Тема 4. Адаптация персоналаСкачать

Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, GoogleСкачать

Эффективный процесс адаптацииСкачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Кадры предприятия: понятие, состав, структура | Организация и планирование производстваСкачать

Адаптация персонала в компании. С чего начать создание системы адаптации и как сделать эффективнойСкачать

Адаптация персонала в организации: виды, методы, результатыСкачать

Онлайн вебинар "Адаптация и онбординг сотрудников"Скачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Семинар: "Адаптация персонала" Петрова Н.Скачать

ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛАСкачать