Понятие и виды адаптации персонала предприятия

Содержание

Адаптация персонала

Понятие и виды адаптации персонала предприятия

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.

  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.
    На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.
    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.
    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

    • профессиональная адаптация.Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

  • Словарь по управлению персоналом
  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala

Адаптация персонала – виды, цели и современные методы

Понятие и виды адаптации персонала предприятия

Уникальный процесс, по которому можно проводить оценку уровня кадрового менеджмента в организации называют адаптацией персонала. От того, как будет внедряться подобная практика на предприятии, во многом зависит его репутация, а также слаженность работы коллектива.

Цели адаптации персонала

В основе адаптации персонала – повышение трудовых возможностей специалистов, благодаря чему работники смогут на должном уровне решать личные задачи и достигать поставленных целей, связанные с функционированием и развитием учреждения. Адаптация персонала в организации есть важным этапом в становлении слаженной работы предприятия, что во многом обуславливает его успех и обретение репутации высокого уровня.

Главные принципы развития трудовых кадров:

  • осуществление контроля возможностей предприятия;
  • понимание необходимости развития организации;
  • стимулирование профессиональных и социальных качеств специалистов;
  • целостность системы развития человеческого ресурса на предприятии.

В каких случаях адаптация персонала является оправданной:

  • повышение конкуренции в различных рыночных сегментах;
  • развитие ИТ;
  • необходимость в создании проектов стратегического уровня, требующего общего участия рабочего коллектива;
  • выведение компании на новый уровень, как в смысле профессионализма, так и доходности.

Сотрудники, прошедшие адаптационный процесс, не нуждаются в излишнем контроле со стороны руководствующего аппарата, поскольку их квалификация и уровень осознания необходимости ведения делопроизводства высок. Такой подход позволяет значительным образом снизить стартовые издержки.

Так, до того момента, пока новый специалист работает не так продуктивно, как его сотрудники с опытом в этой сфере деятельности, его труд требует от учреждения больших капиталовложений.

Эффективная адаптивная способность сократит эти затраты и даст возможность новичку скорее достичь установленной планки и влиться в коллектив.

Социально-психологическая адаптация персонала

Методы социальной адаптации характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.

Кроме этого, за счет подобной практики осуществляется вовлечение новичка в традиции и непрописанные нормы коллектива, в стиль работы руководящего аппарата и особенности межличностных взаимоотношений, который складываются в коллективе.

Она обуславливает включение новичка в команду как имеющего равные права на высказывание своей точки зрения.

Критерии оценивания социально-психологической способности к привыканию заключаются в удовлетворенности работой и взаимоотношениями с коллегами.

И если специалист в полном объеме отвечает этим требованиям, то это означает только одно – руководство на должном уровне организовало его вхождение в трудовой коллектив.

В том случае, если новичок по приходу в компанию уже обладает определенными навыками и способностями находить общие точки соприкосновения с сотрудниками, то наверняка он уже успел постичь азы адаптационной техники.

Являет собой процесс ознакомления работника с новым видом деятельности, организацией и изменение личностных поведенческих навыков в соответствии с требованиями рабочей среды.

Проще говоря, это не что иное, как процедура приспособления к новой среде.

Причиной необходимости в проведении подобного обучения может стать переход на новое место работы, смена профессиональной деятельности или внедрение усовершенствованных форм организации.

Виды трудовой адаптации персонала характеризуются ориентацией в следующих вопросах:

  • познание общих знаний и понятий о компании;
  • политический аспект предприятия;
  • вопросы, которые касаются оплаты трудовой деятельности;
  • охрана трудовой деятельности и соблюдение правил ТБ;
  • экономические факторы.

Профессиональная адаптация персонала

Профессиональная адаптация персонала в организации являет собой взаимовыгодное приспособление сотрудника и коллектива компании, благодаря чему вновь прибывший работник имеет возможность максимально быстрого осваивания на предприятии.

Если говорить более понятным языком, то это означает, что специалист учится жить в совершенно непривычных для него профессиональных условиях, совершает попытки поиска своего места в структуре компании как квалифицированного работника, способного оперативно находить способы решения сложных рабочих задач.

Психофизиологическая адаптация персонала

Сущность адаптации персонала в психофизиологическом контексте характеризуется приспособлением к новым физически-психологическим нагрузкам.

Кроме этого, эта форма рабочего становления помогает человеку привыкнуть к санитарно-гигиеническим условиям, рабочему графику, содержанию и характеру трудовой деятельности.

Психофизиологическая способность привыкать к новым условиям в большинстве своем зависит от иммунитета человека, его естественных реакций, характера самих этих условий. Хотелось бы отметить важный факт: львиная доля несчастных случаев происходит на первых рабочих этапах именно из-за ее отсутствия.

Современные методы адаптации персонала

Грамотные руководители знают, что для достижения высокой продуктивности сотрудников необходимо создание стабильности и уравновешенности в профессиональной среде.

Для этого используются всевозможные методы адаптации персонала.

Среди всего многообразия методик вовлечения сотрудников в профессиональную сферу деятельности, можно выделить всего несколько эффективно работающих вариантов, которые отличаются направленностью политики руководящих органов.

Американский метод адаптации персонала

Методики адаптации персонала, разработанные специалистами США, направленные больше на индивидуализм трудовых кадров, нежели на его коллективизм.

Для актуального этапа развития СУЧР в заокеанских компаниях свойственно увеличение содержания, форм и методик работы с рабочими кадрами предприятия.

Кроме этого, политика заграничных руководителей строиться на углублении специализации в, различного рода функциях управления трудовыми кадрами и росте профессионализма работников системы управления ЧР.

Адаптация персонала в Германии

В Германии проблемы адаптации персонала решаются несколько иначе, поскольку в этой стране имеется специальный закон, в котором прописаны нормы правового режима предприятия.

Этот нормативный документ требует от работодателя полного ознакомления вновь прибывшего специалиста с условиями труда и со спецификой его сферы деятельности, а также представление его будущим сотрудникам по работе. Для этих целей используют личностное общение и тренинги.

Новичок проходит ознакомление с нормативными документами, процедурами. Он получает дельные советы со стороны старших по должностной категории.

Стратегический менеджмент – сущность, функции и основные задачи Стратегический менеджмент является важной составляющей в управлении любым предприятием, если поставлена цель – сделать его успешным и прибыльным. Необходимо знать основные этапы, функции, инструменты, проблемы и другую информацию, чтобы правильно реализовывать задуманное. Аутстаффинг – что это такое и зачем нужен аутстаффинг? Аутстаффинг – это использование персонала вне организации. Эта практика, активно применяемая за рубежом, становится все более актуальной и в нашей стране. Однако прежде необходимо более детально рассмотреть понятие и отметить для себя преимущества и недостатки такой деятельности.
Коммерческая тайна и конфиденциальная информация – способы их защиты Коммерческая тайна представляет собой сведения, которые могут привести любого сотрудника крупной компании к увольнению и ответственности в суде. Чтобы избежать тяжелых последствий разглашения секрета фирмы, нужно знать все его аспекты и правовые способы защиты информации. Айдентика и создание фирменного стиля Термин «айдентика» стал привычным в сленге рекламных компаний, но большинство обывателей слабо представляют, что это. Многие заказчики путают ее с фирменным стилем, но такое мнение не совсем верно. Есть нюансы, играющие важную роль в продвижении компании.

Источник: https://womanadvice.ru/adaptaciya-personala-vidy-celi-i-sovremennye-metody

Разработка сценариев и стандарта адаптации персонала

Понятие и виды адаптации персонала предприятия

Сохрани ссылку в одной из сетей:

УПРАВЛЕНИЕПЕРСОНАЛОМ

Тема: «Разработкасценариев и стандарта адаптацииперсонала»

Введение

1. Адаптация персонала как категория.

1.1 Понятие, сущность и виды адаптацииперсонала.

1.2 Социально-психологические факторыадаптации персонала.

1.3 Методы и технологии адаптацииперсонала.

2. Система адаптации персонала в ЗАО«Зерновая компания «Самарахлебопродукт».

2.1 Организационно-экономическаяхарактеристика предприятия.

2.2 Особенности адаптации персонала вЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт».

2.3 Предложения по совершенствованиюсистемы адаптации работников ворганизации.

3. Разработка сценария и стандартаадаптации персонала в ЗАО «Зерноваякомпания «Самарахлебопродукт».

3.1 Построение сценария адаптации напредприятии.

3.2 Создание стандарта адаптации ворганизации.

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Адаптация персонала на рабочем местеявляется необходимым звеном системыуправления персоналом.

В условияхвведения нового механизма хозяйствования,перехода на хозрасчет, самофинансированияи самоокупаемости, что сопровождаетсязначительным высвобождением и,следовательно, перераспределениемрабочей силы, увеличением числаработников, вынужденных либо осваиватьновые профессии, либо менять свое рабочееместо и коллектив, важность проблемыадаптации постоянно возрастает.

Вероятно, мало у кого появится теньсомнения в том, что основная цель любойкоммерческой организации – это получениемаксимально возможной прибыли. Этойцели подчинена деятельность каждогоподразделения коммерческого предприятия.Причем эта задача может решаться двумяпутями – либо путем максимизацииприбыли, либо путем минимизации издержекпредприятия.

В каждом конкретномподразделении эта задача решаетсяпо-разному. Служба персонала относитсяк числу «затратных» подразделений, т.е.подразделений, которые самостоятельноприбыли не приносят. Она участвует вприбыли путем минимизации издержек засчет оптимизации бизнес-процессов ворганизации.

Один из бизнес-процессов,которые призвана оптимизировать службаперсонала – это процесс скорейшеймобилизации вновь принятого сотрудника.Процесс, от которого зависит, как быстроновый сотрудник сможет приноситьорганизации необходимую прибыль – этопроцесс его адаптации в организации.

Вторая задача, которая решается процедуройадаптации нового сотрудника – этоснижение издержек по поиску и наймуновых сотрудников[1].

Во многих компаниях адаптации уделяетсянепростительно мало внимания. Руководителитаких компаний считают, что естьинструкции, есть регламенты – чего жееще нужно? Пусть новичок берет их,изучает, а что ему непонятно – пустьспрашивает.

Проблема здесь в том, что,к сожалению, далеко не каждый человекспособен самостоятельно быстро найтивсю нужную ему для полноценной работыинформацию. Конечно, при благожелательномотношении сотрудников компании к новомуколлеге он довольно быстро войдет вкурс дела.

Однако во многих компанияхотношение к новичкам подчеркнутопренебрежительное. О какой же эффективнойадаптации здесь может идти речь? Совсемдругое дело, когда есть продуманнаясистема адаптации, причем существуетона не только на бумаге, но и реальноработает.

Наличие четко регламентированнойпроцедуры адаптации делает первыенесколько месяцев работы новогосотрудника «прозрачными», тем самым,снижая риск ухода последнего изорганизации.

Следует иметь в виду, что переход изорганизации в организацию всегдаявляется мощным стрессогенным факторомдля сотрудника, формализованная процедураадаптации является инструментом,нивелирующим его стрессогенность.

Однако система адаптации персонала –это не только пакет документов,регламентирующих порядок мероприятийпо адаптации нового сотрудника. Это,прежде всего люди, которые эти мероприятияосуществляют: и те, кто непосредственнопомогает новому сотруднику войти в курсдела, и те, кто этот процесс организуети контролирует.

И, конечно же, этоинструменты, которые они используют всвоей работе. Таким образом, процедурыадаптации персонала призваны облегчитьвхождение новых сотрудников в жизньорганизации.

Как правило, новичок ворганизации сталкивается с большимколичеством трудностей, основная массакоторых порождается именно отсутствиеминформации о порядке работы, местерасположения, особенностях коллег ит.д.

То есть специальная процедуравведения нового сотрудника в организациюможет способствовать снятию большегоколичества проблем, возникающих в началеработы. Для руководителя же информацияо том, как организован в его подразделениипроцесс адаптации новых работников,может многое сказать о степени развитияколлектива, уровне его сплоченности ивнутренней интеграции [1].

Зачем нужна «организованная»адаптация новых сотрудников, да и нужнали она вообще? На практике довольноредко в компаниях уделяется вниманиеадаптационным процессам сотрудников.

Как правило, происходит стихийнаяадаптация нового сотрудника на рабочемместе, без каких-либо адаптационныхпрограмм. Таким образом, актуальностьтемы работы не оставляет сомнений.

Цельработы состоит в анализе процессаадаптации персонала на предприятии, атакже в разработке сценария и стандартаадаптации. Для достижения данной целитребуется решить ряд задач:

  • изучить понятие, сущность и виды адаптации персонала;
  • рассмотреть социально-психологические факторы адаптации персонала;
  • описать методы и технологии адаптации персонала;
  • исследовать конкретное предприятие на предмет выяснения сущности проблем адаптации работников;
  • разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения процесса адаптации;
  • разработать сценарий и стандарт адаптации для исследованного предприятия.

Объектисследования – персонал предприятияЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт».Предмет исследования – программаадаптации персонала.

Информационной базойисследования послужили учебники поуправлению персоналом, а также статьив журналах по заявленной теме.

Впроцессе работы проведен анализ процессаадаптации персонала в ЗАО «Зерноваякомпания «Самарахлебопродукт».

В работеразработаны примерный сценарий истандарт адаптации для персоналаисследованной организации, а также даныпрактические рекомендации посовершенствованию процесса адаптациив ЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт».

1.1 Понятие,сущность и виды адаптации персонала

В самом общем виде адаптация (лат. adapto- приспособляю) – процесс приспособленияработника к условиям внешней и внутреннейсреды. Термин «адаптация» чрезвычайноширок и применяется в различных областяхнауки.

В общем виде выделяют социальнуюи производственную адаптацию.

Вопределенной мере эти два вида адаптациипересекаются друг с другом, но каждаяиз них имеет и самостоятельные сферыприложения: социальная деятельностьне замыкается на производстве, апроизводственная – включает и технические,и биологические, и социальные аспекты[2].

Адаптация персонала – сложный процесспоиска и определения форм соответствияхарактеристик работников и требованийконкретной организационной среды.Процесс адаптации включает в себя дванаправления изменений:

  1. Приспособление сотрудников организации к требованиям, которые предъявляются к их работе и поведению.

  2. Приспособление организационной среды к характеристикам работников для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности.

Как правило, процесс адаптациирассматривается только как односторонний– приспособление сотрудников кособенностям организации.

Процессадаптации протекает в организациипостоянно, так как связан с различнымиизменениями как в составе и структуреперсонала, так и в системе его деятельности.

Выделяется несколько групп субъектоворганизационной адаптации и нескольковидов адаптации в соответствии садаптационными задачами:

  • Социальная адаптация – приспособление к требованиям социальной среды. Этот вид адаптации характерен для лиц, впервые поступающих на работу по окончании учебного заведения или после длительного перерыва в работе по найму. В этом случае для адаптанта представляют трудности элементарные требования, которые для остальных сотрудников являются понятными и простыми в исполнении (правила внутреннего трудового распорядка, должностные обязанности). Необходимость социальной адаптации превращает организацию в особый социальный институт, участвующий в процессе социализации взрослых людей. Механизмом социальной адаптации является социальная педагогика.
  • Профессиональная адаптация – приспособление к требованиям профессии. Этот вид адаптации характерен для лиц, впервые приступающих к профессиональной деятельности именно в рамках конкретной профессии. Это могут быть выпускники учебных заведений, не имеющие опыта профессиональной деятельности, или сотрудники организации, прошедшие профессиональную переподготовку. Данный вариант адаптации предполагает постепенное освоение профессиональных приемов и технологий и поступательное расширение задач, которые способен решать конкретный сотрудник. Механизмом профессиональной адаптации выступает профессиональное консультирование и внутриорганизационное обучение.
  • Должностная адаптация – приспособление сотрудника к требованиям конкретной должности. Должностная адаптация затрагивает всех сотрудников, поменявших свой статус в организации. В качестве адаптантов выступают лица, получившие повышение в должности, и лица, должности которых были содержательно изменены. В любом случае меняется не только характер деятельности, но и те средства, с помощью которых сотрудник решал должностные задачи. Наиболее сложные варианты должностной адаптации – при понижении статуса должности и при повышении в должности в пределах одного подразделения. И в том и в другом случае сотрудник пытается использовать те механизмы и средства исполнения, к которым он привык в прежнем должностном статусе. Механизм должностной адаптации – индивидуальное консультирование.
  • Организационная адаптация – приспособление сотрудников к новым требованиям. Данный вид адаптации прежде всего свойственен сотрудникам, перешедшим в организацию из других организаций. В том случае, если у них нет проблем с профессиональной и должностной адаптацией, особенности организационной культуры все равно потребуют от них определенных изменений. Эти изменения прежде всего касаются способов исполнения заданий, поручений и характера коммуникации. Как правило, организации не имеют специальных механизмов контроля организационной адаптации, она в большинстве случаев происходит спонтанно и поэтому может занимать период до двух лет. Организационная адаптация также затрагивает и другие группы сотрудников организации в том случае, если в ней предполагаются существенные изменения. В этом случае всем сотрудникам организации придется осваивать принципы иной организационной культуры. Масштабный процесс организационной адаптации требует и особого механизма – тренинга инновационной готовности [3].

С позиции управления персоналомнаибольший интерес представляетпроизводственная адаптация. Именно онаявляется инструментом в решении такойпроблемы, как формирование у новогорабочего требуемого уровня производительностии качества труда в более короткие сроки.

Интересно определение адаптации Эдгара Штейна: «…процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения,осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [4].Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову [5], являются:

  • уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  • снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
  • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  • экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Профессиональная адаптация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять адаптацией сотрудников. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании адаптационной деятельности, ее формах и возможностях на современном этапе.Стоит отметить, что в условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение адаптации как метода регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении.

Источник: https://works.doklad.ru/view/zCoI-ux99z0.html

Адаптация персонала: понятие, цели и этапы

Понятие и виды адаптации персонала предприятия

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием.

Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

  • социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
  • производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
  • профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
  • психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
  • социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
  • организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
  • экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

  • сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
  • избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
  • получения удовлетворения от выполняемой работы;
  • освоение принятой корпоративной культуры;
  • построение системы общения с коллективом и руководством;
  • выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

  1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
  2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
  3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
  4. Получение лояльного работника;
  5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsiya-personala-tseli.html

Виды адаптации персонала в организации

Понятие и виды адаптации персонала предприятия

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

В то же время адаптация не должна расцениваться только как процесс усвоения специальности.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

  • снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
  • снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
  • минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
  • экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
  • формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

  • проведение семинаров по теме адаптации;
  • организация бесед руководства и наставника с новым работником;
  • организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
  • проведение курса подготовки наставника;
  • внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
  • выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
  • подготовка единиц в случае ротации кадров;
  • проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Устраиваясь на новую работу, соискатель ставит перед собой определенные цели и задачи, предъявляет к компании некоторые требования.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Она ожидает от работника соблюдения внутренних правил, сложившихся традиций и устоявшихся норм.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

  • специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
  • члена компании, способствующего ее процветанию;
  • человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
  • члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
  • человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
  • человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
  • члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Виды адаптации персоналаОписаниеАдаптационный периодОписание стадий
ПервичнаяАдаптация молодых работников, не обладающих опытом в профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений).Стадия ознакомления

Новичок знакомится с целями и задачами компании, микроклиматом среды, сравнивает их со своими собственными целями и ожиданиями. По завершении этого периода человек должен четко понимать, подходит ему данная работа или нет.

Что делает руководство:

  • подтверждает правильность решения о приеме человека на работу;
  • реализует быстрый переход работника в режим полноценной трудовой деятельности;
  • определяет потенциал человека;
  • намечает направление индивидуального развития работника в дальнейшем.
ВторичнаяАдаптация сотрудников, обладающих опытом в профессиональной деятельности (обычно те, кто меняет сферу деятельности или переходит в ранг руководства).Стадия приспособления

Адаптационный период длится от месяца до года.

Его продолжительность зависит от того, какую помощь предоставит компания (непосредственный начальник, менеджер по персоналу, коллектив).

На данном этапе работник «вписывается» в коллектив.

Стадия ассимиляцииНа данной стадии сотрудник:

  • полностью приспосабливается к новой работе;
  • полностью справляется со своей трудовой функцией;
  • способен сам ставить перед собой цели и становится полноценным членом коллектива.

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

  • Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
  • Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
  • Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
  • Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
  • Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
  • Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
  • Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

  • Формирование специального отдела в системе кадрового менеджмента. Обычно функции по управлению процессом адаптации относятся к подразделению по обучению сотрудников.
  • Распределение сотрудников, занимающихся адаптацией, по подразделениям компании при сокращении, координации их работы службой управления персоналом.
  • Развитие наставнического направления.

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

Для достижения поставленной цели в компании целесообразно иметь в действующем отделе по управлению персоналом специалиста или самостоятельное подразделение по управлению процессом адаптации. Такое подразделение должно включать как минимум одну единицу – менеджера по персоналу, который занимается отбором, подготовкой и адаптацией кадров.

В реализации процесса адаптации активное участие принимает руководитель.

Он совместно с менеджером назначает наставника для нового сотрудника. Задача наставника – введение человека в должность.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.