Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях здравоохранения

Содержание

Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях здравоохранения

Сохрани ссылку в одной из сетей:

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральноеагентство по образованию

Государственноеобразовательное учреждение высшегопрофессионального образования

НИЖНЕТАГИЛЬСКАЯГОСУДАРСТВЕННАЯ

СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯАКАДЕМИЯ

Кафедрауправления и социальной работы

Системыоплаты труда в бюджетных учреждениях

Курсоваяработа

студентки4 курса

факультетауправления и

социальнойработы

БурденкоНадежды Владимировны

Научныйруководитель:

кандидатфилософских наук,

доценткафедры управления и социальной работы

БелоусовСергей Орестович

НижнийТагил

2009г.

Введение 4

Глава I. Формы оплаты труда и их особенности в бюджетных учреждениях. 7

1.1. Общие особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. 7

1.2.Оплата труда работников учреждений социального обслуживания населения 10

1.3. Основные направления реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере. 18

Глава II. Анализ деятельности Государственного Областного Учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил. 24

2.1. Общая характеристика учреждения. 24

2.2 Исследование мотивации персонала ГОУ КЦСОН «Золотая осень». 31

Заключение 38

Список источников 40

Приложение № 1 43

Директор Центра 46

Организационно- 46

Заместитель 46

директора Центра 46

Заместитель 46

директора Центра 46

Заместитель 46

директора Центра 46

Введение

Бюджетная сфера экономикиохватывает те отрасли и виды деятельности,финансирование которых осуществляетсяза счет средств федерального бюджета,бюджетов субъектов федерации имуниципальных бюджетов.

Основу бюджетной сферы составляютучреждения и организации образования,высшей школы, здравоохранения, социальнойзащиты населения, культуры, искусства,и многих других.

В настоящее время в отрасляхбюджетной сферы занято примерно 15миллионов человек, это более 20 процентовзанятого населения Российской Федерации.[17С. 54]

Труд работников этих отраслей- один из наиболее сложных видовдеятельности, а большинство профессийтребуют высокого уровня профессиональнойподготовки и наличия специальногообразования.

Однако современные молодыеспециалисты, которые заканчивают Вузыпо социальным направлениям (учителя,медики, специалисты социальной работыи.т.д.

) не торопятся идти работать вгосударственные учреждения, из-за низкойзаработной платы, что негативносказывается на государстве в целом.

Необходимо отметить особенностиобъекта, на который направлена деятельностьработников основных отраслей бюджетнойсферы. Объектом их труда служит человекс его многообразными потребностями ииндивидуальными особенностями. С этим,связана повышенная социальнаяответственность за результаты трудовойдеятельности работников организаций,финансируемых за счет средств бюджетоввсех уровней.

Поэтому трудовая деятельностьработников бюджетной сферы должнахорошо оплачиваться, чтобы у работниковбыл стимул ответственно подходить квыполнению своих должностных обязанностей.

Социальная болезненность этойтемы очевидна. Ставки и оклады даже техкатегорий работников, которые оплачиваютсяпо высшим разрядам ЕТС, соответствуютлишь величине прожиточного минимума.Подавляющее же большинствоспециалистов-бюджетников не получаюти этого. Справедливо ли, что среднемесячнаязаработная плата бюджетников составляет50-70% среднего ее уровня по стране?

Поэтому неудивителен негативизм,проявляемый как некоторыми учеными,так и “объектами” действия ЕТС поотношению к самим принципам оплатыучителей, врачей, работников науки,социального обслуживания населения,искусства, заложенным в ЕТС. [14.С. 45]

Необходимо срочно проводитьреформирование системы оплаты трудаработников бюджетной сферы, так как тасистема, которая имеется сейчас, неудовлетворяет современным требованиям.

Цельданной курсовой работы – исследованиесистемы оплаты труда в бюджетномучреждении, на примере Государственногообластного учреждения социальногообслуживания населения «Комплексныйцентр социального обслуживания населения«Золотая осень» Дзержинского районагорода Нижний Тагил.

Дляреализации цели необходимо выполнитьряд задач:

  • Рассмотреть особенности оплаты труда работников учреждений социального обслуживания населения:
  • Изучить доплаты, носящие компенсационный и стимулирующий характер, применяемые в системе оплаты труда работников Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил.
  • Изучить мотивацию социальных работников Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил.

Объектом исследования являетсясистема оплаты труда в учреждении

Государственное областноеучреждение социального обслуживаниянаселения «Комплексный центр социальногообслуживания населения «Золотая осень»Дзержинского района г. Нижний Тагил вдекабре 2009 г.

Предметом является удовлетворенностьработников Государственного областногоучреждения социального обслуживаниянаселения «Комплексный центр социальногообслуживания населения «Золотая осень»Дзержинского района г. Нижний Тагилсвоей заработной платой на данном этапе.

Для проведения исследованияавтор использует метод наблюдения,изучение литературы, метод анализадокументов, интервью и анкетирование.

1.1. Общие особенности оплатытруда работников бюджетной сферы

Системы оплаты труда работниковгосударственных и муниципальныхучреждений устанавливаются: • вфедеральных государственных учреждениях– коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами всоответствии с федеральными законамии иными нормативными правовыми актамиРФ; • в государственных учрежденияхсубъектов РФ – коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативнымиактами в соответствии с федеральнымизаконами и иными нормативными правовымиактами РФ законами и иными нормативнымиправовыми актами субъектов РФ; • вмуниципальных учреждениях – коллективнымидоговорами, соглашениями, локальныминормативными актами в соответствии сфедеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами РФ, законами и иныминормативными правовыми актами субъектовРФ и нормативными правовыми актамиорганов местного самоуправления.

Во всех бюджетных организациях до2009 г. применялась тарифная системаоплаты труда.

Тарифная система оплаты трудадля данной категории работников, основанана Единой тарифной сетке, утвержденнойпостановлением Правительства. [4.] Втарифную систему входят следующиеэлементы: тарифные ставки, тарифныесетки, тарифные коэффициенты,квалификационные, тарифно-квалификационныесправочники (каталоги работ)тарифно-квалификационные характеристики.

Единая тарифная сетка (ETC)представляет собой единую шкалутарификации оплаты труда рабочих и вней содержится 18 разрядов. Ранее,соотношение тарифных разрядов этойтарифной сетки было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему XVIIIразряду превышала оплату труда попервому (низшему) разряду в 10,07 раза.

Однако, с 1 декабря 2001 года соотношениемежду тарифными ставками (окладами)первого и восемнадцатого разрядовЕдиной тарифной сетки по оплате трудаработников организаций бюджетной сферыустановлено в размере 1:4,5. Размертарифной ставки I разряда устанавливаетсяПравительством РФ и не может быть нижеминимальной оплаты труда (МРОТ).

Приповышении МРОТ Правительство РФ издаетсоответствующее постановление оповышении тарифных ставок ЕТС. [2, 3.]

Каждому разряду сетки соответствуеттарифный коэффициент, который показывает,во сколько раз тарифные ставки рабочихвторого и последующих разрядов вышеставки рабочих первого разряда.

Этикоэффициенты увеличиваются при увеличениитарифного разряда (от 1 до 4,5). (см.приложение № 1)

В настоящее время при разработкесистемы оплаты труда необходимо, чтобытарифная часть заработной платы былане меньше МРОТ, который

  • с 01 мая 2006 года – в размере 1100 рублей в месяц.
  • С 01 сентября 2007 года – в размере 2300 рублей в месяц.
  • С 01 января 2009 года – в размере 4330 рублей в месяц.

При этом речь идет о минимальноймесячной зарплате за труд неквалифицированногоработника при выполнении простых работв нормальных условиях. Базовые окладыпо своей сути будут МРОТ для работниковболее высокой квалификации.

Размерзаработной платы учителя, так же как иврача, зависит от множества факторов,но даже если речь идет об обычнойгородской школе, где по каким-то причинамучится один ученик, все равно учительне может получать меньше базовой ставки,как в федеральных, так и в региональныхи муниципальных учреждениях.
Доплаты и надбавки являются существеннымэлементом тарифной системы.

Различиеэтих понятий заключается в том, чтодоплаты имеют компенсационный, а надбавки— преимущественно стимулирующийхарактер. Наиболее часто применяютсяна предприятиях надбавки и доплаты запрофессиональное мастерство, выполнениеособо сложных и ответственных работ,совмещение профессий, расширение зоныобслуживания, увеличение объемавыполняемых работ, высокие результатыи качество труда.

Размеры надбавок идоплат определяются самими фирмамиисходя из общих размеров фонда оплатытруда и экономического эффекта,полученного при совмещении профессий,повышении качества труда и продукции.[17. C. 56]

В районах Крайнего Севера иместностях, приравненных к районамКрайнего Севера, южных районах ВосточнойСибири и Дальнего Востока применяетсярайонный коэффициент.

Термин “районный коэффициент”был введен в конце 50-ых годов двадцатоговека вместо применявшегося ранее термина«поясной тарифный коэффициент».

Назначение районных коэффициентов- компенсировать различия в стоимостижизни населения, обусловленные различиямив вещественном составе потребления,ценах на товары и тарифы на платныеуслуги. При определении размера районногокоэффициента также учитываласьнеобходимость привлечение работникав данную местность или на конкретноепредприятие.

Районные коэффициенты вмаксимальном размере – 2,0, устанавливалисьв районах Крайнего Севера с наиболеесуровыми климатическим условиями. В1967-1980 гг. районные коэффициенты в размере1,15 были установлены для работников всехорганизаций Урала, южных районов Западнойи Восточной Сибири, Дальнего Востока иЕвропейского Севера.

Традиционные тарифные системыприменяются преимущественно на крупныхгосударственных предприятиях.

Ихособенность заключается в том, чтоосновные зарплатообразующие факторы— сложность труда, квалификация, условияи результаты труда — отражаются всистеме тарификации поэлементно:сложность труда и квалификация — черезтарифные сетки и тарифно-квалификационныйсправочник, условия труда — черезсистему надбавок и доплат, результатытруда — через различные формы заработнойплаты. [15. C. 46]

Оплата труда некоторых категорийработников бюджетной сферы осуществляетсяна основе специальных нормативноправовых актов.

Источник: https://works.doklad.ru/view/eDi0Jt6GXzk.html

Сетка окладов врачей

Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях здравоохранения

Особенности оплаты труда работников здравоохранения, связаны с реформированием бюджетной сферы.

На разных уровнях по-разному формируются размеры должностных окладов, методов стимулирования и т.д.

Больше статей в журнале «Экономика ЛПУ в вопросах и ответах» Активировать доступ

Также важно остановиться на формировании окладов по профессиональным квалификационным группам.

Оплата труда в системе здравоохранения                                            

Многие решения, которые принимаются медорганизацией по установлению системы оплаты труда, должны быть основаны в пределах сформированных фондов оплаты труда.

Если говорить о медучреждениях, подчиняющихся РФ, то фонды зарплаты в них формируются, исходя из:

  1. Средств, которые были получены из бюджета РФ, в том числе и на оплату труда медперсонала казенных учреждений.
  2. Размеров субсидий медучреждениям автономным и бюджетным, необходимых на выполнение госзаданий.
  3. Утвержденных средств различных внебюджетных фондов, которыми компенсируются затраты медорганизаций, понесенные ими при оказании населению медуслуг.
  4. Денежных средств, сформированных вследствие оказания платных медуслуг.

Что касается формирования фондов зарплаты в медучреждениях регионального подчинения и финансируемых за счет органов местного самоуправления, то здесь могут существовать особенности, связанные с особенностями регионального и муниципального нормативного регулирования.

Поэтому, например, заработная плата стоматолога в Московской области и в Новосибирской области будет различаться, поскольку формироваться она будет с учетом правил, принятых в регионе.

Поскольку фактически на каждом уровне формирование оплаты труда происходит автономно, было решено внести в ст. 135 ТК РФ поправку, в соответствии с которой ежегодно утверждаются единые для всех рекомендации по установлению зарплат сотрудников государственных и муниципальных медучреждений на следующий отчетный год.

Эти рекомендации могут быть общеотраслевыми, но кроме того они могут содержать методические указания для отдельных сфер, например, для сферы здравоохранения.

Такое решение было принято для того, чтобы сохранить некоторые единые подходы для качественного регулирования зарплаты медработников организаций бюджетной сферы. На 2017 год такие рекомендации также были утверждены.

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии используются в работе Правительством РФ:

  • в части установления пределов финансового обеспечения деятельности медучреждений;
  • при формировании НПА по зарплате для сотрудников подведомственных учреждений.

Кроме того, рекомендации РТК активно используются и трудовыми комиссиями в регионах, а также они необходимы для формулирования соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Показатели для назначения стимулирующих и премиальных выплат
посмотреть/скачать>>

Как устанавливается оклад врача        

В большинстве случаев для определения оклады врачей в федеральных и региональных медучреждениях применяются квалификационные уровни соответствующих ПКГ сотрудников, утверждаемых Минтрудом РФ.

При этом в медучреждениях федерального подчинения размеры окладов формируются на уровне конкретных организаций с учетом примерных рекомендаций учредителей.

В субъектах возможно три ситуации:

  • В некоторых регионах установлена единая сетка окладов врачей централизованно, то есть являются обязательными и соответствуют необходимым ПКГ.
  • В некоторых регионах устанавливаются единые минимальные рекомендованные размеры окладов врачей по квалификационным уровням.

То есть каждому медучреждению предоставляется право решать – применять минимальные размеры или устанавливать увеличенные размеры окладов, но не ниже рекомендуемых.

  • В других регионах действует система, подобная федеральной, когда регион устанавливает рекомендуемые размеры окладов.

То есть руководители медучреждений могут устанавливать оклады так рекомендуемого размера, так и произвольного – ниже или выше этих значений.

С точки зрения образования окладов нужно иметь в виду, что, исходя из норм ТК РФ, а именно ст. 129 мы видим, что размеры окладов формируются исключительно в зависимости от сложности трудовой функции, то есть без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Но, в то же время, как показывает мониторинг нормативных актов регионов РФ, бывают случаи, когда в размеры окладов включают выплаты за квалификационную категорию, за непрерывный стаж, за работу в сельской местности и т.д., формируются с учетом фактически стимулирующего компонента, что, в общем-то, противоречит ТК РФ.

Однако такие решения, как правило, принимаются в нормативных правовых актах регионов и медучреждения подведомственные, не могут свои системы оплаты труда строить как-то по-другому, и в этих целях регионам РФ даются рекомендации для того, чтобы их нормативные акты были приведены в соответствие с ТК РФ, и уже не противоречили своему внутреннему законодательству по этому вопросу, то есть по вопросу оплаты труда.

Таким образом, оплата труда в системе здравоохранения постепенно должна быть приведена к единым правилам и требованиям, с региональными особенностями.

Особенности установления должностных окладов по ПКГ

Поскольку принято решение размер окладов устанавливать по уровням ПКГ, то на уровне законов субъектов РФ, учреждений, если им такие полномочия предоставлены, могут сами принимать решения по корректировке вот этих самых профессиональных квалификационных групп, утверждаемых Минтрудом.

В частности, есть такие учреждения, в которых размеры окладов на одном квалификационном уровне по должностям  устанавливаются различные, чего быть не должно, поскольку если должности сформированы в один квалификационный уровень, значит, сложность их трудовой функции примерно равна.

Зачастую можно увидеть  нарушения в дифференциации размеров окладов по ПКГ, в частности, установление окладов, допустим, по первому квалификационному уровню более высокой ПКГ меньше, чем по последнему уровню предыдущей ПКГ. Если говорить об отрасли здравоохранения, то известны случаи, когда размеры допустим, окладов врачей (3 ПКГ), оказываются ниже, чем оклады у средних медработников (2 ПКГ).

Таких вещей быть не должно. Или, например, когда в медучреждении размеры окладов по общеотраслевым должностям превышают размеры окладов основного персонала, что не является логичным, потому что именно основной персонал выполняет те задачи, которые стоят перед медучреждением.

В основном такие решения вытекают из тех нормативных актов, которые принимаются регионами. Подобные недостатки в рамках совершенствования этих систем устраняются, в том числе с учетом рекомендаций, поступивших из вышестоящих органов.

В методических рекомендациях РТК уже не первый год фиксируются требования к руководителям организаций, в соответствии с которыми они не должны устанавливать диапазоны окладов для применения к одной и той же должности. Оклад должен быть фиксированным для одной и той же должности.

Поскольку для установления подобных диапазонов, нужно обосновать разные оклады, например, для одной и той же должности врача-хирурга, различием в их функционале, что в отрасли здравоохранения сделать очень сложно, и на практике главными врачами никогда не делается.

Также нужно отметить, что по тем профессиям, которые не включены в соответствующие ПКГ, оклады должны быть установлены в зависимости от сложности трудовых функций за рамками ПКГ. Здесь нужны соответствующие рекомендации.

Если медучреждение федеральное – от Минздрава РФ, если региональное – то от соответствующих органов исполнительной власти.

Выводы: ни регионы РФ, ни медучреждения в положениях по оплате труда не могут самостоятельно вносить изменения в ПКГ, утверждаемые Минтрудом. Такие изменения можно инициировать перед Минтрудом по практике применения ПКГ и только после утверждения соответствующих изменений можно соответствующие корректировки производить в региональных актах или в положениях по оплате труда медучреждения.

В частности, на сегодняшний день оклады анестезиологов-реаниматологов по ПКГ, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 526, отнесены по размеру к третьей группе ПКГ. В то же время, исходя из сложности трудовых функций было проведено исследование, и был сделан вывод о том, что оклады по должности должны быть установлены по 4 уровню ПКГ.

Соответствующие предложения были направлены в Минтруд специалистами Минздрава, на сегодняшний день Минтруд учел это предложений и подготовил приказ о внесении изменений в эти ПКГ.

Медицинская организация: штатное расписание

Хотелось бы обратить внимание, что при формировании штатных расписаний в целях установления размеров должностных окладов нужно смотреть, чтобы должности медицинских работников соответствовали номенклатуре, которая утверждена приказом Минздрава от 20 декабря 2012 года № 1183н, поскольку в некоторых учреждениях, особенно в регионах встречаются должности, которые были в предыдущей номенклатуре или вообще такие должности, который не было и нет в номенклатуре.

Что касается формирования самого штатного расписания, то в настоящее единых требований к его структуре в бюджетных медучреждениях, нет.

Исходя из смысла статей ТК РФ, штатные расписания могут формироваться в медучреждениях:

  1. С учетом рекомендаций, которые сформулировал учредитель.
  2. С учетом правил, которые отражены в региональных нормативных актах.

Отметим, что в некоторых субъектах РФ главные врачи медучреждений должны согласовывать свои штатные расписания с региональными департаментами здравоохранения или Минздравом региона.

На сегодняшний день в сфере здравоохранения существует очень много различных штатных нормативов, которые были утверждены еще в период действия СССР.

Есть рекомендации Минзравмедпрома, есть штатные нормативы, включенные в порядки оказания того или иного вида медпомощи, которые утверждены Минздравом. И все они на сегодняшний день носят характер рекомендаций и могут быть использованы при формировании штатного расписания медицинской организации.

грамма вебинара ” Как оплатить труд медицинских работников”

Посмотреть предстоящие вебинары >>

Источник: https://www.zdrav.ru/articles/4293657871-qqv-oplata-truda-osobennosti

Об утверждении методики формирования фонда оплаты труда краевых государственных учреждений здравоохранения с учетом специфики их деятельности, приказ минздрава забайкальского края от 23 июня 2014 года №332

Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях здравоохранения

В соответствии со статьей 18 Закона Забайкальского края от 9 апреля 2014 года N 964-ЗЗК “Об оплате труда работников государственных учреждений Забайкальского края”, на основании Положения о Министерстве здравоохранения Забайкальского края приказываю:

Утвердить Методику формирования фонда оплаты труда краевых государственных учреждений здравоохранения Забайкальского края с учетом специфики их деятельности (прилагается).

Министр здравоохранения
М.Н.ЛАЗУТКИН

Методика формирования фонда оплаты труда краевых учреждений здравоохранения с учетом специфики их деятельности

УтвержденаприказомМинистерства здравоохраненияЗабайкальского края

от 23 июня 2014 года N 332

1. ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, ИСТОЧНИКИ, СОСТАВ

1.

1 Фонд оплаты труда (ФОТ) – общая сумма денежных средств, направленных на оплату труда работникам учреждений здравоохранения, состоящая из базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат.

Полный фонд оплаты труда – финансовые средства учреждения (независимо от источника), затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам.

Базовый фонд оплаты труда – гарантированная часть заработной платы.

1.2. Для государственных бюджетных и автономных учреждений здравоохранения, работающих в системе ОМС, фонд оплаты труда может формироваться:

– за счет средств бюджета;

– средств, полученных учреждением здравоохранения за оказание медицинских услуг в рамках государственного задания в системе ОМС;

– средств от приносящей доход деятельности.

1.3. Для государственных казенных учреждений здравоохранения фонд оплаты труда может формироваться:

– за счет средств бюджета;

– средств от приносящей доход деятельности.

При определении фонда оплаты труда в общей сумме финансовых средств учреждения необходимо учитывать целевое значение средней заработной платы медицинского персонала, утвержденное “дорожной картой”.

1.4. Фонд оплаты труда работников медицинских организации состоит из базовой (гарантированной) и стимулирующей части:

ФОТ = ФОТб + ФОТст, где

ФОТб – фонд оплаты труда базовый, гарантированная часть фонда оплаты труда включает:

– базовые оклады (должностные базовые оклады), базовые ставки заработной платы;

– повышающие коэффициенты к окладам (повышающий коэффициент специалистам, за работу на селе, повышающий коэффициент за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания; повышающий коэффициент за классность водителям; повышающий коэффициент молодым специалистам);

– компенсационные выплаты (выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда; за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент и процентная надбавка); за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работа в выходные и нерабочие праздничные дни);

– и другие расходы на оплату труда, предусмотренные статьей 255 Налогового кодекса Российской Федерации;

ФОТст – фонд оплаты труда, направляемый на стимулирующие выплаты.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ БАЗОВОЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Для определения суммы, необходимой на оплату труда штатным работникам учреждений здравоохранения, следует руководствоваться документами:

а) штатным расписанием учреждения;

б) тарификационными списками работников учреждения, в которых общее число должностей (включая вакантные должности) должно соответствовать числу должностей, утвержденному штатным расписанием. В тарификационных списках указывается месячный оклад каждого штатного сотрудника с учетом компенсационных и стимулирующих выплат (надбавка за стаж непрерывной работы в здравоохранении);

в) постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года N 41 “Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры”.

Исходя из данных, содержащихся в указанных документах, в разряде каждой категории персонала (врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, прочие) рассчитывается средняя ставка на одну должность по тарификации.

Категория персонала

Средняя заработная плата на 1 должность, руб.

Численность, чел.

Кол-во месяцев, 12

ФОТ по тарификации, руб.

1

2

3

4

5 = 2 x 3 x 4

2.2. Расчет фонда оплаты труда включает в себя:

2.2.1. Расчет затрат, связанных с заменой лиц, уходящих в отпуск. Планирование фонда заработной платы на замену лиц, уходящих в отпуск, осуществляется согласно утвержденному перечню должностей по замене указанной группы работников.

Категория персонала

Средняя заработная плата на 1 должность, руб.

Среднемесячное число календарных дней – 29,4

Среднедневная заработная плата

Кол-во должностей подлежащих замене

Продолжительность отпуска 1 работника

Итого дней отпуска

Сумма расходов на год, руб.

1

2

3

4 = 2 / 3

5

6

7

8 = 7 x 4

Расчет на оплату отпускных, начисленных с сумм, выплаченных по национальному проекту “Здоровье”, производится на основании выплат по факту предыдущего года.

2.2.2. Расчет расходов на оплату персонала в праздничные дни.

Таблица 1. Определение размера средней заработной платы в час

Таблица 1

Категория персонала

ФОТ по тарификации, руб.

Количество рабочих дней в году

Кол-во штатных должностей

Средняя зар. плата в день, руб.

Продолжительность рабочего дня, час.

Средняя зар. плата в час, руб.

1

2

3

4

5 = 2 / 3 / 4

6

7 = 5 / 6

Таблица N 2. Определение суммы расходов на оплату персонала в праздничные дни

Таблица N 2

Категория персонала

Количество праздничных дней

Количество работающих в праздничные дни

Количество праздничных часов

Средняя зар. плата в час, руб.

Сумма расходов на год, руб.

1

2

3

4 = 2 x 3 x 24

5

6 = 4 x 5

2.2.3. Расчет расходов на оплату персонала за работу в ночное время

Категория персонала

Кол-во ночных дежурств

Кол-во ночных часов (8)

Общее число ночных дежурств в год

Средняя зар. плата в час, руб.

Размер доплаты в час, %

Сумма расходов на год, руб.

1

2

3 = 2 x 8

4 = 3 x 365

5

6

7 = 4 x 5 x 6

На основании Постановления Правительства Забайкальского края о доплате за работу в ночное время работникам краевых учреждений, размер доплаты за работу в ночное время производится в размере 50% и 100%, в связи с чем необходимо делать отдельные расчеты.

2.2.5. Расчет расходов на оплату врачей-консультантов.

Перечень врачей-консультантов утверждается главным врачом. Далее определяется общее количество часов, которое по плану будет отработано консультантами (не более 144 часов в год).

Полученное число часов умножается на стоимость одного часа работы врача-консультанта, определенного в разделе 8 примерного Положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Забайкальского края.

2.2.6. Расчет расходов на дежурства на дому.

Расчет расходов на дежурства на дому

Должность

Средняя зар. плата в час, руб.

Кол-во часов

В том числе

Сумма расходов на год, руб.

по вызовам в стационар в год (100%), час

за дежурства на дому (50%), час

ФОТ за вызов (100%)

ФОТ за дежурства на дому, без вызова (50%)

1

2

3

4

5 = 2 x 3

6 = 2 x 4 x 50%

7 = 5 + 6

Доплата за дежурства на дому определяется в соответствии с разделом 7 примерного Положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Забайкальского края.

2.2.7. Расчет расходов на сохранение средней заработной платы работникам на период оплаты учебы и командировок.

Определяется количество дней учебы и командировок по плану с подразделением по категориям работающих. Полученное число дней умножается на среднюю заработную плату одного дня соответствующей категории работника.

2.2.8. Расчет сумм, необходимых для оплаты больничных (3 дня за счет средств работодателя) производится на основании факта за прошедший год.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1. Для государственных учреждений здравоохранения, работающих в системе обязательного медицинского страхования, размер стимулирующей части фонда оплаты труда определяется как разница между полным фондом оплаты труда и базовой частью по формуле:

ФОТст = Dомс x d + Спл – ФОТб – Штр,

где – Dомс – средства ОМС, поступившие за отчетный период;

d – доля средств ОМС, предназначенная в соответствии с утвержденными финансовыми нормативами для оплаты труда, при этом доля средств на заработную плату может изменяться в зависимости от месяца года;

Спл – средства, поступившие от приносящей доход деятельности, направляемые на оплату труда;

ФОТб – базовый фонд оплаты труда, сформированный за отчетный период;

Штр – сумма средств, направленных на уплату финансовых санкций по результатам вневедомственной экспертизы качества лечения, относимая на фонд оплаты труда.

3.2. Для государственных учреждений здравоохранения, финансируемых из бюджета края, стимулирующая часть фонда оплаты труда формируется как разница между полным фондом оплаты труда и базовой частью фонда оплаты труда.

3.3.

Видами стимулирующих выплат являются выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, надбавка за стаж непрерывной работы, выплаты за специфику работы, премиальные выплаты. Выплаты осуществляются в соответствии с критериями, разработанными в учреждении для категорий персонала, утвержденными Положением, согласованным с выборным профсоюзным органом.

Размер стимулирующих выплат (в том числе премии) может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к базовому окладу (должностному окладу), ставке заработной платы. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.

Премия по итогам работы выплачивается в пределах средств стимулирующего ФОТ с целью поощрения работников за общие результаты труда, по итогам работы за установленный период (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Конкретный размер премии работника по итогам работы определяется на основании Положения о премировании, утвержденного локальным нормативным актом по учреждению руководителем учреждения, по согласованию с выборным профсоюзным органом.

При премировании учитывается:

– успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей, перевыполнение норм нагрузки, выработки в соответствующем периоде;

– инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

– качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

– выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса;

– качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

– участие в течение соответствующего периода в выполнении важных работ, мероприятий и т.д.

4. ФОТ С НАЧИСЛЕНИЯМИ НА ВЫПЛАТЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

ФОТ = (ФОТб + ФОТст) x 1,302, где

ФОТб – базовая часть ФОТ,

ФОТст – стимулирующая часть ФОТ.

Начисления на выплаты по оплате труда – 30,2%,

с выплат физическим лицам, занятым во вредных или опасных условиях труда – 32,2%.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/430608149

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.